厚生労働省が定義する職場のパワハラ３要素とは？｜パワハラに当たる事例と当たらない事例を解説【シン・会社のマナー】
パワーハラスメント、略してパワハラという言葉は、日常的に使われる言葉となりました。職場のパワーハラスメントを防止することは、会社の義務となっており、パワハラのおおまかな意味を知らないという人は今やほとんどいないことでしょう。
では、パワハラとは何か説明しなさいと言われたら、みなさんはどのように答えるでしょうか？ パワハラに対して漠然としたイメージはあっても、こういうものだと的確に説明できない方も多いと思います。
実はパワーハラスメントの定義は、厚生労働省の指針で定められています。そこで、本記事では、人事・労務コンサルタントとして「働く人を支援する社労士」の小田啓子が、「パワハラとはどのようなものなのか」、わかりやすくご紹介いたします。
目次
厚生労働省が定義する「職場のパワーハラスメントの概念」
パワハラに当たる事例と当たらない事例
最後に
厚生労働省が定義する「職場のパワーハラスメントの概念」
はじめに、厚生労働省が定める概念について見ていきましょう。
職場のパワハラの３要素
職場におけるパワーハラスメントとは、次の３つの要素をすべて満たすものとされています。
１．優越的な関係を背景にしたものであって
２．業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
３．労働者の就業環境が害されること
何やら抽象的な言葉が並んでいますね。もう少し具体的に説明します。１の「優越的な関係」とは、わかりやすいところでいうと経営者と労働者、上司と部下の関係です。しかしながら、優越的かどうかは、職場の地位の上下関係だけで決まるものではありません。
同僚や部下であっても、「一定の業務のスキルが高い者から低い者への行為」や「集団による行為」がパワハラに当たる場合もあるので要注意です。
２の「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」というのは、社会通念上明らかに目的を逸脱した言動、行き過ぎた行為などがこの要素に相当します。つまり、仕事で必要な範囲の通常の指導や注意はパワハラにはあたらないということです。
３の「就業環境を害する」とは、パワハラにより苦痛を与えられ、著しく仕事のモチベーションが下がる、体調を崩すなど、業務に支障が生じることを言います。
ただし、パワハラを主張したらすべてが認められるというわけではありません。判断には「平均的な労働者の感じ方」が基準になっています。
パワハラに当たりうる６類型
では、パワハラが認められる３つの要素を満たすものは、実際にどのような行為なのでしょうか？ 職場におけるパワハラの状況は様々ですが、代表的な言動には、次の６つの類型があります。
１．身体的な攻撃
身体的な暴行・傷害など。
２．精神的な攻撃
脅迫や名誉棄損にあたる行為、侮辱・ひどい暴言などで労働者を追い詰めること。
３．人間関係の切り離し
隔離や無視などにより、労働者を孤立させること。
４．過大な要求
業務上明らかに不要なことや、遂行が不可能と思われる仕事を強制すること。
５．過少な要求
業務上の合理性がないのに、労働者の能力や経験とかけ離れたレベルの低い仕事を命じたり、仕事を与えないこと。
６．個の侵害
個人のプライバシーに過度に立ち入ること。
ほとんどのハラスメントはここに挙げた６類型のどれかに当てはまると思います。それでもまだまだ表現が抽象的で、実際にどのようなものがパワハラか悩まれる方もいるでしょう。次にもっと具体的な事例を見ながら、パワハラについて考えてみることにします。
パワハラに当たる事例と当たらない事例
パワハラの６つの代表的な類型については、説明しました。しかしながら、職場でのパワハラは多種多様。中にはグレーゾーンと考えられるようなものもあり、パワハラかどうかの線引きは難しいものです。
そこで、パワハラに当たるかどうか、具体的な事例をピックアップして見ていくことにしましょう。
パワハラに当たる事例
※わかりやすいように、代表的な６類型のどれに相当するか（ ）内に示してあります。
・人格や能力を否定するような暴言。（２）
・必要以上の長時間にわたる厳しい叱責。他の労働者の前での威圧的な叱責。（２）
・特定の社員を集団で無視したり、馬鹿にする行為。（２）
・仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離する。（３）
・極端に高すぎる業績目標を与え、達成できないと叱責する。（４）
・新卒採用者に必要な教育を行なわないまま、レベルの高い仕事を与え、できないと厳しく叱責する。（４）
・過酷な環境下の勤務や、こなしきれない大量の作業を強制的に行なわせる。（４）
・管理職の社員を退職させるため、誰でもできるような業務ばかりさせる。（５）
・気にいらない社員に仕事を与えない。（５）
・職場外でも、社員を継続的に監視。家庭環境や個人の私物などに、過剰に興味を示す。（６）
・病歴や性的指向・性自認などの個人情報を、本人の了解を得ずに他の社員に暴露する。（６）
パワハラに当たらない事例
・再三注意しても勤務態度が改善されない社員に、一定程度強く注意する。
・新規採用の社員を、短期集中的に別室で指導する。
・懲戒処分を受けた社員を、一時的に別室で研修を受けさせる。
・業務の繁忙期に通常より多い業務を命じる。
・個人の能力、傷病や妊娠など、状況に応じて業務内容や業務量を軽減する。
・社員への配慮を目的として、家族の状況などのヒアリングを行なう。
・本人の了解を得て、人事上必要な個人情報を担当者に伝達する。
いかがでしたでしょうか？ こうして具体的な例を見ていくとパワハラに当たるか当たらないかのイメージがつかめたかと思います。
パワハラかどうかの判断には「社会通念上」という、少々抽象的な表現も出てきますが、一般の人から見ても明らかに「やりすぎ」、「許されない」と感じる行為は、パワハラであると判断されるのです。
最後に
日本社会における人権に対する意識は、一昔前よりはるかに高まりました。昨今のニュースでも人権侵害やハラスメントの問題はしばしばとりあげられています。パワハラは、誰でも被害者にも加害者にもなりえるものです。
働く人のすべて、特に昭和生まれの世代は、いつパワハラと言われるかと不安を感じている方も少なくないでしょう。何がパワハラに当たるのか、正しい知識を持つことは大切です。
「自分も相手も尊重する」意識の欠如がパワハラ行為につながるということを、しっかりと肝に銘じておきたいものです。
●執筆／小田 啓子（おだ けいこ）
社会保険労務士。
大学卒業後、外食チェーン本部総務部および建設コンサルタント企業の管理部を経て、2022年に「小田社会保険労務士事務所」を開業。現在人事・労務コンサルタントとして企業のサポートをする傍ら、「年金とライフプランの相談」や「ハラスメント研修」などを実施し、「働く人を支援する社労士」として活動中。趣味は、美術鑑賞。
●構成／京都メディアライン・https://kyotomedialine.com
