ハラスメントの相談窓口は？｜社内・社外の相談窓口や具体的な事例を解説【シン・会社のマナー】

2020年6月に施行されたパワハラ防止法（正式名称：労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）により、ハラスメント防止措置は会社の義務となりました。当初、中小企業は努力義務でしたが、2022年4月よりすべての企業において義務化されています。

ハラスメントは防止するに越したことはありません。しかしながら、人間関係にトラブルはつきものです。実際にハラスメント行為が起こってしまったら、どうすればいいでしょうか？

ハラスメントは、被害者が我慢していては解決しません。それどころか黙っていることで、行為はエスカレートしていきます。被害者が泣き寝入りしないためには、誰かに相談できる環境が必要です。

今回は、ハラスメントの相談窓口について、人事・労務コンサルタントとして「働く人を支援する社労士」の小田啓子が解説いたします。

目次
ハラスメントの相談窓口設置は企業の義務
内部相談窓口と外部相談窓口
ハラスメント相談の流れと注意したいポイント
相談窓口への具体的相談事例
最後に

ハラスメントの相談窓口設置は企業の義務

ハラスメント防止のために、会社は具体的にどんなことをすべきなのでしょうか？　厚生労働省の指針では、次のようなことが防止措置として義務化されています。

１）会社がハラスメント防止という方針を明確にし、啓発活動を行うこと。
２）相談窓口を定め、周知させること。
３）ハラスメント行為があったら迅速かつ適切に対応すること。

ここで示されているように、被害者が相談できる窓口を作ることは企業の義務なのです。相談窓口は大きく分けて会社内部の窓口と外部の窓口があります。どのような違いがあるか、詳しく見ていきましょう。

内部相談窓口と外部相談窓口

内部相談窓口と外部相談窓口について、それぞれ解説します。

内部相談窓口とは

ハラスメント行為を受けた時は、上司や周囲の人に相談することが大切ですが、加害者が直属の上司であった場合などは、部署内では話しづらい場合もあります。

そこで考えられるのが、会社の人事部や労働組合などが相談窓口を設置する方法です。相談者からすれば、会社の事情を知る人に相談できるので話が通じやすい、迅速に対応してもらえるというメリットがあります。

しかしながら、会社内部の相談窓口は相談の事実が社内に漏れるという不安がぬぐえません。「個人のプライベートを社内の人に知られたくない」「相談したら人事評価などで不利益があるのでは？」などの理由で相談をためらう場合もあるでしょう。

会社側にとっても、適切な相談体制を作ることはハードルが高いものです。マニュアルの作成や社内への周知、窓口担当者の確保・教育など、多くの課題をクリアしなければなりません。こうした点を考えると社内だけでなく社外の窓口にも目を向ける必要があります。

外部相談窓口とは

外部の相談窓口は、無料のものと有料のものがあります。無料の窓口は、厚生労働省や法務省が設置した相談窓口、自治体の労務相談コーナーなどがあります。このような社外の窓口は、社内の人には相談したことを知られたくない、社内では解決が難しい問題を専門家に相談したいという場合には便利です。

ただし、時間が限られている、会社の事情など細かいところの相談は難しいという問題もあります。

【厚生労働省：職場のハラスメントに関連する相談機関一覧】　
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/inquiry-counter

有料の窓口としては、会社が外部の専門家などに委託して相談窓口を設置する方法があります。社内に知識のある人がいなくても、ハラスメント相談のノウハウを備えた委託先に窓口を依頼すれば、会社は人手や時間をかける必要がありません。相談者にとっても、専門家に相談できるので解決につながりやすいというメリットがあります。

ただし、有料の委託先は委託内容によって料金もまちまちで、コストがかかるという問題があります。

このように社内、社外の相談窓口はそれぞれ一長一短です。会社および相談者はその違いを理解し、上手に併用していくことが望ましいと言えるでしょう。

ハラスメント相談の流れと注意したいポイント

ハラスメント相談はどのように行われるのでしょうか？　相談の際の注意点と、実際の流れについてご説明します。まずは相談する側の注意点です。

相談者は、いつ、どこで、どのようなことがあったか、行為者は誰か、目撃者や証拠はあるか、ということを整理して相談に臨みましょう。

次は、相談窓口側の注意点とその流れです。最初はじっくりと相談者の話を聞くことです。相談者のプライバシーが守られることは、きちんと説明しましょう。相談を受けた後は、内容が事実なのか確認をします。メールや録音などの確認のほか、相談者の許可を取ったうえで、ハラスメントの加害者あるいは第三者に事実確認を行ないましょう。

事実が確認されたら、処分について検討します。判断が難しい事案については弁護士などのサポートを得て調査を進め、被害の大きさや過去の事例、会社の就業規則などをもとに処分を決定します。

注意をしなければならないのは、処分決定後のフォローです。ハラスメントの再発防止に努めるとともに、被害者がその後も安心して働けるようメンタル面も含めて十分なフォローをすることが大切です。ハラスメントが認められず相談者が納得しない場合、訴訟に発展することもありますので、対応策も考えておきましょう。

相談窓口への具体的相談事例

それでは実際に窓口に寄せられた相談にはどのようなものがあるでしょうか。いくつか実例をご紹介します。

・リーダー的存在の同僚社員を中心としたで嫌がらせ、無視などのいじめを受けている。

・上司が常に高圧的な叱責を繰り返す。小さなミスでも長時間説教される。

・妊娠中、健診は時間外に行くよう指示される。育児休業の取得を申し出ると迷惑がられたり、嫌味を言われる。　

・一人だけの部署に異動され、大量の単調な業務を命じられる。補充を申し出ても聞き入れられない。

・人に知られたくない個人の情報を勝手に暴露され、それが原因で陰口を言われている。

これらはほんの一例ですが、相談することで解決に向かった事例も数多くあります。一人で悩まずに声を上げることが大切だと意識しましょう。

最後に

ハラスメントは人間の尊厳を傷つける許されない行為です。ハラスメント行為が行われる職場では、働く人たちが十分に能力を発揮することができません。会社にとっても、ハラスメントで社員が辞めたり、モチベーションが下がることは大きな損失です。

被害にあった人が相談できる窓口を設置することは重要ですが、相談した人が肩身の狭い思いをするようなことがあってはなりません。

「ハラスメントの被害者を孤立させない」「ハラスメントの防止に会社と社員が全力で取り組む」そうした環境があってこそ社員が生き生きと働くことができるのです。

●執筆／小田　啓子（おだ けいこ）

社会保険労務士。
大学卒業後、外食チェーン本部総務部および建設コンサルタント企業の管理部を経て、2022年に「小田社会保険労務士事務所」を開業。現在人事・労務コンサルタントとして企業のサポートをする傍ら、「年金とライフプランの相談」や「ハラスメント研修」などを実施し、「働く人を支援する社労士」として活動中。趣味は、美術鑑賞。

●構成／京都メディアライン・https://kyotomedialine.com