職場の心理的安全性とは？｜組織内で安心して発言できるためにすべきこと【ビジネス最前線】

マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研（https://souken.shikigaku.jp）」が、ビジネスの最前線の問題を解説するシリーズ。今回は、職場の心理的安全性について取り上げます。

「心理的安全性（psychological safety）」とは、組織の中で自分の考えや気持ちを誰に対してでも安心して発言できる状態のことです。組織行動学を研究するエドモンドソンが1999年に提唱した心理学用語で、「チームの他のメンバーが自分の発言を拒絶したり、罰したりしないと確信できる状態」と定義しています。コンプライアンス違反が叫ばれる昨今、健全な職場とチーム運営の為に職場の心理的安全性を高めるメリットとその方法について解説します。

安心して発言するために必要なこと

どうすれば「チームで発言が拒絶されないか」を考える前に、なぜ、「発言が拒絶されるか」を考えてみましょう。発言が拒絶される理由はお互いの話のテーマにズレがある状態での発言になっているからです。つまり、チーム内で安心して発言するためには、チーム内において発言するテーマに関する共通認識ができていることが重要です。

仮に共通認識がない状態で発せられるすべての発言を受け入れる組織があったとすれば、その様な無秩序な組織において心理的安全性はないと言っていいでしょう。

共通認識を作るためには

共通認識を作る上で一番大切なことはその組織が「何のための組織であるか」ということです。家庭であれば「家族が幸せになるため」、友達であれば「よりよい関係を構築するため」、会社であれば「より良い成果を上げるため」ということになります。

会社で心理的安全性を高めながら社員が発言できるためには、会社は仕事の成果を高める集団であり、そのための共通認識を作っていく必要があるのです。つまり、組織における集団の利益を無視した利己的な発言が横行する組織には心理的安全性は生まれないということです。会社であれば会社の成果を上げることにつながる発言であれば、心理的安全性は高まるというわけです。

会社組織で共通認識を作るために

続いて会社組織で共通認識を作るために必要なことを考えていきましょう。会社組織には多くの人が集まりますので、意図的に共通認識を作る必要があります。夫婦や兄弟であっても共通認識のない状態では心理的安全性は高まりません。

会社組織では、これまで別々の人生を歩んでいた赤の他人が集まっているわけなので自然に共通認識ができることがないことは当然のことです。そして、あらゆる組織で共通認識を作っていく上で必要なものはルールです。そして、会社にもルールがたくさんあります。

誰がどの部門の責任者であり、誰がその部下なのか。その部門の責任者や部下はどのような役割を果たさなければいけないか。そして、その役割を果たせばどのような評価を得られるのか？　反対に果たせなかった場合はどうなのか。つまり、部署や役職に応じた役割や評価方法などのルール明確化により共通認識を作ることが必要なのです。このルールを共通認識とした発言や会話でなければ心理的安全性は高まることはありません。

【話し手視点】自分の責任を果たすために発言する

心理的安全性を高めるためには話のテーマだけではなく、発言の内容が重要です。会社組織で働く人たちは組織の成果を高めるために発言をする必要があります。組織のルールとして決められた自らの役割を果たし、組織に貢献することで評価を勝ち取るために発言をすることが求められるのです。つまり、自分の責任である与えられた役割を果たすための発言である必要があります。

もちろん、行動もセットでなければいけません。自分に責任の乗っていない評論家的な無責の発言や、自分以外に視点の向いた行動が伴わない他責な発言では組織に受け入れられず心理的安全性が高まることはありません。

【聞き手視点】責任を果たせるかで判断する

続いて、発言を受け入れる側の話をします。組織において話のテーマを決めるのは責任を取れる人である必要があります。つまり、発言を受け入れるかを決めるのは組織の責任者になります。これまで心理的安全性をどう高めるかを話してきましたが、心理的安全性を高めることが組織の目的ではありません。何故なら組織の目的は成果を上げるためだからです。

その発言が組織の成果を上げることにつながるかを最終的に決めるのは会社やチームの責任者です。メンバーからの発言を受け入れることで組織の責任者として責任を果たせなくなる場合はその発言を拒絶する必要があるのです。

すべての発言を受け入れることが「心理的安全性」ではない

発言が拒絶されることは心理的安全性が高まらない要因の一つではありますが、話のテーマが合ってさえいれば、すべての発言が容認されることが心理的安全性を高める事なのでしょうか。事実そんな組織はありませんし、すべての発言が通る組織があるとするならば、そのような組織は市場からいなくなってしまうことでしょう。「心理的」どころか、社員の「物質的」な安全性も守れなくなってしまいます。

ルールや役割などの共通認識が明確であってもすべての発言が受け入れられることはありません。なぜなら意見はそれぞれあれど、その中から組織の成長に最も合った意見が採用されるからです。

大前提として共通認識のある状態で安心して発言できる環境が多様性を生み出します。共通の話のテーマがあるからこそ、お互いの考えについてコミュニケーションを取ることが出来るのです。そうすることで組織としてより良い成果を上げることができます。

まとめ

組織内で安心して発言するための心理的安全性を高める方法について話しました。
組織の心理的安全性を高めるためのポイントは以下の通りです。

１：組織に共通認識がある状態で発言する
２：利己的な発言からは共通認識は生まれない
３：共通認識はルールで作る
４：自分の責任を果たすために発言をする
５：責任者が共通認識を作る
６：共通認識があるから多様性が生まれる

利己的な発言が横行する組織では心理的安全性は高まりません。会社組織においては組織の目的である成果を最大化するために、話のテーマとなる各種ルールが設定され、その中で自らが与えられた役割を果たし組織の成果に貢献するために発言する必要があるのです。ルールや責任が明確であることにより、共通認識がある組織においては発言に迷いは発生しません。共通認識の下で様々な考えとコミュニケーションが生まれることにより組織の成果は最大化していくのです。

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