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【ビジネスの極意】なぜ、あなたが細かい指示を出しても部下は動かないのか？

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2019/4/11

なぜ、あなたが細かい指示を出しても部下は動かないのか？

部下が思った通りに動いてくれない……。指導職を経験した方なら方誰でも一度悩むことだろう。どうすれば動いてくれるのか？

だが、リーダーシップとマネジメントに悩む、マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研」から、部下が動いてくれる秘訣を紹介しよう。

＊　＊　＊

なぜ、動かない？社員を自走させるための絶対条件

細かく指示を出したにもかかわらず、部下にはっきり伝えたはずなのに、思うとおりにやってくれない……、少し放っておくと、動きが止まる……。このように、社員に自走してパフォーマンスを発揮させきれていない会社は多いものです。

これは、決して社員の能力が低いということではありません。上司が伝えるポイントを一つだけ意識すれば、大きく変化することが多いのです。

ここでは、“自走”する社員にするためのマネジメントについて説明しましょう。

動くためにはきわめて明確なゴールが必要

「できるだけ多くのお客さまを訪問しなさい」

営業部門の社員に対して、このように奮起を促すことがあります。これでズレなく行動できる社員ならいいのですが、実際問題としてはなかなかこれでうまくいくケースも少ないのではないでしょうか。

このような号令が出た場合、部下はこのような状況になります。「自分なりに“できるだけ多く”を定義し、それに基づき行動する。」

結果、上司と部下の”できるだけ多く”の定義にズレが発生します。この場合、部下は多く訪問したと認識する一方で、上司は不足しているという認識を持つ可能性があり、あげくに「あいつは言われないと行動しない」という印象を持つのです。

この原因は、明確な基準を持つゴール設定がされていないことです。

「管理者が何を求めているか」を数字や事実に基づいて明確に判断できる基準で示すことなく、ズレを防ごうとしても難しい話です。そして、求めたことにどこまで到達しているかを判断するのが「評価」であり、到達させるよう取りはからうのが「人材育成」なのです。

明確なゴールが上司と部下の間に共有されない限り、評価や人材育成の要である評価基準が伝わらず、組織を停滞させる原因になってしまうのです。

評価制度が自走するための要になる

先述したゴールというのは、評価する基準となり得ます。同じ内容とはなりますが、評価する際に重要なのは、あらかじめ評価者の中で求める基準をはっきりさせておくことです。例えば「営業力を上げてほしい」という場合の「営業力」とは売り上げをあげる力のことなのか、それとも利益をあげる力のことなのか。売り上げだとしたら、“上げる”とは何％伸ばせばよいのかなど、明確にするべきポイントはたくさんあります。ありがちなのは、実際に社員の行動の結果が出てから、求めていたものが社員の行動と外れていたことに気づく……というパターンです。

評価者の期待と社員の行動をかみ合わせるためにまずやるべきことは、評価者自身が求めるポイントを具体的にすることです。これができていないからこそ、評価が感覚的・感情的に行われ、社員が評価に不満を持つことに繋がります。