【ビジネスの極意】管理職が抱えやすい５つの悩みとは？｜管理職が抱える悩みへの対処法
管理職で多くの悩みを抱えている方はいらっしゃいませんか？ マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研（https://souken.shikigaku.jp）」が、管理職の悩みを分析し、解決法を提案します。
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変化が激しく、先を予測するのが難しい現代。
人手不足も相まって、より業務が多岐にわたるなか、即時の判断が求められるようになり、悩みを抱える管理職も多いでしょう。
しかし、管理職がひとりで悩んでいては、幾人もの部下を率いてチームを引っ張っていくことは難しいでしょう。
管理職自身だけでなく、部下や組織全体の動きも停滞してしまうかもしれません。そのため、問題点を洗い出して早めに対処する必要があります。
この記事では管理職が抱える悩みと、解決策を紹介します。
問題の解消に向けた適切な道筋を示し、管理職と企業との成長の機会にしましょう。
管理職が抱えやすい５つの悩み
ここからは、管理職が抱えやすい悩みを５つ紹介します。
１．相談できる人がいない
若手の頃は先輩や上司に相談もできたでしょうが、管理職や上司となると、自分と経験が同じである管理職がまわりにおらず、相談できる人がいないと感じて悩んでしまうケースもあります。
現代は働き方の多様化が進んだりダイバーシティやDXの推進をしたりと、あらゆる新しい取り組みをしなければならなくなりました。
企業として前例がない仕事をしなければならないケースが増えたため、社歴が長い管理職にも相談できないのです。
どのようにすればうまくいくのかという仮説をつかめないまま進まなくてはならず、不安とストレスを抱えてしまいます。
２．上司と部下との間で板挟みになる
管理職になると一緒に仕事している部下の苦労がわかるため、寄り添いたいと思うかもしれません。
その一方で、投資家や上司の気持ちもわかるため、苦しいと感じてしまうシーンが多々あるでしょう。
管理職は理想的な目標を掲げて達成を目指したい上司と、業務量の多さや精神的負担のかかる部下双方から、日々あらゆることを言われてしまいます。
性格が合わない部下や上司がいても、うまく立ち回らなければなりません。
あらゆる立場から要望が届く管理職は、板挟みになりストレスをためやすいポジションなのです。
３．業務量が多く多岐にわたる
役職者の仕事は、部下育成やKPI進捗の管理、業務の振り分けと多岐にわたります。
自分の仕事もこなしつつ、部下の面倒をみたり部署内を統括したりしなければならず、マルチタスクとなってしまい脳が疲弊してしまうでしょう。
ただ仕事をこなすだけでなく、管理職になるとさらに結果を求められるようになります。
昇進して給料が上がるとはいえ、多方面できちんと結果が出るような動きをしなければならず、プレッシャーに感じてしまうのです。
４．部下の育成が難しい
部下によって物事に対する理解のスピード、応用力は異なります。
自分で物事を吸収し、考える力がある人は放っておいても伸びるものです。
しかし、そうでない人は同じミスを繰り返し起こしてしまったり、戦力になるまでに道のりが遠くなってしまったりするでしょう。
素直に聞いてくれる人であればよいのですが、必ずしも部下全員が伝えたとおりに動いてくれるとは限りません。
自分自身も業務量がたくさんあるなかで、部下の指導にも時間をかけなければならず、どのような伝え方をしようかと悩んでしまうでしょう。
５．ハラスメントに気を使う
昨今インターネットやSNSで、企業への告発を目にするケースも多くなりました。
指示した内容に対して部下が「できない」「やり方がわからない」と言った時、管理職自身がたとえ部下を思ってあえて厳しくしたのだとしても、「パワハラ」となる可能性はあります。
また、チームワークを高めるために距離を縮めようと意図したうえでの発言であっても、「セクハラ」とみなされることもあるでしょう。
接待が残る企業が多々あるなかで、発言がセクハラやモラハラだと言われないかなど、指導の仕方にいつでも気を抜けないのが悩ましいところです。
管理職の役割は多岐にわたる
管理職は以下のような業務をおこないます。
・業務管理……部下の役割や業務の進捗、習熟度をとらえた業務の割り振り
・労務管理……労働日数や健康面の管理、ハラスメントの防止
・部下の人材育成……部下の教育、目標設定の管理や評価、研修機会の提供
・目標の進捗管理……設定したKPIの進捗具合による対策検討、部下への指示
・部署間における業務の調整……部署をまたいで行う仕事における、部署間の負担割合の調整
・経営層と従業員との媒介……経営層が設定した目標や意義に対する従業員への伝達、従業員からの要望や意見の吸い上げ
自分の業務だけでなく、部下の指導やチーム間の調整をしたり、ときにはクレーム対応をしたりなど、多方面の仕事を一度にたくさんこなさなければならない立場にあります。
ひとつひとつの業務において壁を感じることもあれば、それらを並行しなければいけないことで起こる課題に悩むこともあるでしょう。
管理職は一般的に課長以上を指す
管理職とは一般的に「課長」以上の役職を指します。
企業によって管理職の定義はさまざまであり、係長以上の役職を管理職と呼んでいるところもあるでしょう。
なお、労務管理において経営者に近い権限を与えられる立場に「管理監督者」という役職があります。
管理監督者には労働基準法で定められた権限や業務内容があり、労働基準法の休日や労働時間の規定が適用されません。
管理監督者が管理職と同じとは一概にいえませんが、同等の役割を与えている企業も多く見られます。
管理職でうまくいかないときにできる３つのこと
ここからは、管理職でうまくいかないときにできることを３つ紹介します。
１．上司に相談する
あまりにも業務量が多いのであれば、上司に相談しましょう。
業務を滞りなくおこなうために障壁があれば、それを適切に報告することも、部下が持つ役割のひとつです。
具体的には、以下のような内容を報告しましょう。
・チームの業務量はどのくらいか
・管理職としての業務量はどのくらいか
・それに対して考えられる解決策は何か
全体の業務量と自分自身の業務量の両方を伝えると、どのくらいの割合を自分が抱えているのかが定量的にわかってもらえるため、説得力が増します。
自分なりの解決策を同時に伝えると、相談をしつつも自身の問題解決能力もアピールできるでしょう。
業務が滞っており全体の効率が落ちてしまっていることを客観的に伝えられると、改善策の提案が通りやすくなり、負担が軽減されると期待できます。
２．カウンセリングを受ける
職場の悩みの種類によっては、上司に相談できない内容もあるでしょう。そのような場合は、利害関係のない第三者に話すのがよいでしょう。
例えば、以下のような人に相談できます。
・職場の産業医
・臨床心理士
・社会福祉士
・民間企業のキャリアコンサルタント
これらの人はあらゆる組織を見て、あらゆる人の相談に乗ってきたプロであるため、客観的なアドバイスをもらえます。
対面だけでなく、電話やメールで相談できるケースもあるため、時間に追われる管理職でも使いやすい点がメリットです。
話した内容が漏れてしまうかもと心配したり、話せる内容のみを選んで話したりする必要がないため、悩みのすべてを打ち明けることができ、ストレスの緩和を期待できます。
３．コーチングを受ける
管理職でうまくいかないと感じてしまっているときは、現状の自分と理想とする管理職としての姿にギャップを感じてしまっている状態だといえます。
ギャップを埋めるため、コーチングを受けることも課題解決のひとつの方法です。
コーチングとは、対話を通して目標達成のために対象者の感情や思考に働きかけ、自発的な行動をうながす手法です。
コーチングを体験すると、今までにない気付きを得たり、課題を明確にしたりして、次に何をすべきかがわかります。
コーチングの流れは、以下のとおりです。
１．現状の課題を確認する
２．目標を明確にする
３．段階ごとに必要なリソースを明確にする
４．行動計画を作成する
本来持っている力や可能性を発揮できるようになるため、徐々に理想の姿に近づき、自信へとつながります。
識学式：管理職が抱える悩みへの対処法
ここからは識学が提唱する、管理職が抱える悩みへの対処法を紹介します。
部下とは距離をとる
世の中では、上司と部下との仲が良いことが是とされる風潮がありますが、部下と仲良くしているだけでは、チームとしての目標が達成できません。
距離が近いと「仲がよいから許される」と甘えが出てしまうため、部下とは一定の距離を保つようにしましょう。
あくまでもチームを勝たせるために意思決定するのは上司です。
部下が「自分は上司の求めている成果に対する達成度をもとに評価される」と認識すると、手を抜かずに行動するようになります。
明確なルールを設ける
指示があいまいだと自由度がある一方で「本当にこれでよいのだろうか」と余計な心配をしてしまい、部下はストレスに感じてしまいます。
自由度が高い組織では明確なルールがないため、空気の読み合いや上司への顔色伺いがあちこちで発生してしまうでしょう。
「1日に10件は営業まわりをする」「日報は17時までに提出する」など、明確なルールを設けると目線がそろい、組織として目標を追う動きに無駄がなくなります。
部下の権限を明確にする
ただでさえ業務量の多い管理職は、日々部下からあらゆる相談を受けます。
時間は有限であるため、部下の権限を明確にしましょう。
例えば、「予算は〇〇円使ってよい」「部署のメンバーに協力を仰いでもよい」と伝えます。
もし無理だと言われたら「他にどのような権限があれば達成できるのか」を問い、渡せる範囲で権限を与えます。
そのようにすると、与えられた権限内で部下が自ら考え、動けるようになるでしょう。
課題を明確にして成長機会にしよう
管理職の仕事内容は多岐にわたり、責任もあるため抱える悩みが多くなってしまうのは事実です。
ときには自信をなくして、管理職を辞めたいと思ってしまうときもあるかもしれません。
それでも、目の前の課題を解決していくことは、管理職自身や組織にとって成長のチャンスにもなります。
まずは課題を明確にして、小さな成功体験を積み上げ、自信につなげていきましょう。
【この記事を書いた人】
識学総研 編集部／株式会社識学編集部です。『「マネジメント」を身近に。』をコンセプトに、マネジメント業務の助けになる記事を制作中。3,000社以上に導入された識学メソッドも公開中です。
引用：識学総研 https://souken.shikigaku.jp/
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