多様性の時代において企業にとってもダイバーシティマネジメントが重要と言われています。マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研(https://souken.shikigaku.jp)」から、ダイバーシティマネジメントの目的、具体例などについて学びましょう。

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女性の社会進出や経済のグローバル化などが進む現代、多種多様な人種や価値観を持った人々を起用する「ダイバーシティマネジメント」が重視されています。しかし、自社にダイバーシティマネジメントをどう取り入れるべきかわからず、悩んでいる人事担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、ダイバーシティマネジメントの目的や具体例、成功事例を紹介します。

ダイバーシティマネジメントとは

企業の発展には、社会の流れに合わせて新たな考え方や視点を取り入れる必要があります。企業風土を刷新して組織を成長させていくために重要な「ダイバーシティマネジメント」の定義を解説します。

ダイバーシティマネジメントの定義

ダイバーシティマネジメントとは、人材の多様な価値観やバックグラウンドを尊重しながら活用し、組織を成長させる戦略を意味します。

例えば、従来は人種・宗教・性別・年齢・経歴などで各個人の能力に優劣をつけていました。

しかし、ダイバーシティマネジメントではそれと異なり、個々が持っている価値観やバックボーンを業務に活用させ、それぞれが持つ能力を最大限発揮させます。

そのためには、企業風土を刷新し環境を整えたうえでの組織変革が必要です。

ダイバーシティマネジメントが広まった背景

ダイバーシティマネジメントが広まった背景には「少子高齢化による人材不足」「日本の競争力低下」「企業に対する意識の変化」などの深刻化が挙げられます。

多くの企業では、生産性を向上させ成果を上げるために人材採用を行なっています。しかし、労働人口が減少している現在の日本では、良い人材を確保し続け、増員することは容易ではありません。さらに、企業のあり方を見直してリモートワークやグローバル化を進める企業も少数派でした。

結果として、多様な人材が安心して働ける環境ではなかった状況が長く続いていたのです。

そこで、企業の社会的イメージを改善させながら、安定した人材の確保や競争力の向上を目指すための方法として、ダイバーシティマネジメントが注目され、認知が拡大しました。

ダイバーシティマネジメントの目的

ダイバーシティマネジメントには、主に3つの目的があります。

・組織のグローバル化
・企業評価の向上
・イノベーションの活性化

組織のグローバル化

ダイバーシティマネジメントの一環として、海外人材の採用による組織のグローバル化が挙げられます。

少子高齢化による労働力の低下が課題となっている企業にとって、海外人材の登用は一つの解決策です。

例えば、事業拡大を例にすると、従来は国内をメインターゲットとしていた部分を、外国語でのコミュニケーションを活かせば英語圏に拡大できるようになるでしょう。

多様なグローバル人材の能力を最大限活用すれば、従来にはなかった考え方や手法が可能になるため、組織力の底上げにつながります。

企業評価の向上

昨今、世界的にSDGsや女性の社会進出などが推進されており、企業に対する社会の意識が変化しています。そのため、人種・性別における採用基準の撤廃のほかに、移民者や障害者の採用、女性管理職の育成を進めていくことが求められているのです。

広島大学の研究によれば、多くの企業が社会的責任を果たすために、ダイバーシティマネジメントを行なっていることがわかりました。

世の中のニーズに即した組織体制が構築できれば、おのずと企業評価は向上するでしょう。

イノベーションの活性化

これまで組織になかった多様な価値観を受け入れれば、新たなビジネスモデルやアイデアが生まれやすくなり、イノベーションが活性化します。

例えば、リモートワークやフレックスタイムを取り入れて従業員の企業に対する満足度・信頼度が高まれば、個々の生産性の向上が期待できるでしょう。

ダイバーシティマネジメントの方法3選

ダイバーシティマネジメントを推進するためには、以下3つの方法を実践してみてください。

・働き方改革の促進
・採用枠の制限を撤廃
・労働者に裁量権を付与

働き方改革の促進

多種多様な人材を受け入れるためには、あらゆる人種や価値観を持った従業員にとって、働きやすい労働環境を整えることがポイントです。

例えば、リモートワークやワーケーションなどを導入し、海外在住の人材や育児・介護中の人材でも、場所を問わずに働ける状態にする方法があります。また、週休3日制を導入して従業員のプライベートを尊重すれば、会社に対する満足度向上にもつながるでしょう。

働き方改革を促進するためには、従業員に対して働きやすい環境や働き方についてヒアリングしながら、実際の施策に反映させるのがポイントです。特にグローバルに活躍した方の意見は実体験として、取り組みやすいアイデアを得られるでしょう。

採用枠の制限を撤廃

ダイバーシティマネジメントを推進するためには「年齢・性別・人種・学歴」などの採用条件を撤廃した「ブラインド採用」の導入がおすすめです。

ブラインド採用とは、論理的思考を持っているかどうかや、事業とマッチした専門スキルを有しているかどうかなど、客観的な事実に基づいた採用方法を指します。

採用枠を制限してしまうと、書類に書かれている表面的な部分しか確認できません。採用枠の制限を撤廃し、すべての応募者に対して平等な視点で接すれば、従来の組織風土の影響を排除した状態で、純粋に能力やスキルを見極めることが可能となります。

ブラインド採用を導入すれば、書類では気づけなかった自社に貢献できる人材を効率的に確保できるため、ぜひ検討してみてください。

労働者に裁量権を付与

多様な価値観を尊重しながら個々の能力を引き出すには、従業員に裁量権を付与するのが有効です。

なぜなら、上司から業務のやり方を押し付けられたり、残業を強要されたりすると心理的なストレスにつながり、休職や退職の可能性も考えられるためです。

全てを上司が決め、管理するのではなく、従業員の意見や決断を推奨すること、それとともに、トラブルや課題にぶつかった際には上司に相談し、判断を仰げる仕組みづくりが必要です。

自分に裁量権が付与されれば、業務に対するモチベーションが向上したり責任感が増したりするなどの効果も期待できるでしょう。

ダイバーシティマネジメントの成功事例2選

ここでは、ダイバーシティマネジメントを推進した結果、売上向上や新規アイデアの創出などの成功につながった事例を2つ紹介します。

・株式会社日立ハイテク
・株式会社JTBグローバルマーケティング&トラベル

株式会社日立ハイテク

株式会社日立ハイテクは、社会経済のグローバル化に対応するため2020年に社名を変更。ダイバーシティマネジメントへの取り組みを推進し始めました。グローバル化した市場では顧客ニーズが多様化しており、開発サイクルの加速に合わせたビジネスモデルへの転換が急務だったのです。

同社では、ダイバーシティマネジメントの一環として「働き方改革・キャリアパスの選択肢拡大」および「女性研究者・エンジニアのキャリアサポート」の施策を進めました。従業員の「幸せ」実現と「変わり続ける」重要性をテーマに掲げ、社会の変化に対応しています。

具体的には、「残業を年平均20時間以内、年休取得20日」「社員が主体的にキャリアプランを考えるためのワークショップ開催」の取り組みを進めています。

ダイバーシティマネジメント施策の結果、変化を恐れないマインドセットが従業員に浸透し、顧客に対する新たなソリューション提供による売上収益増加につながりました。

また、専門スキルを有する人材が中長期的に活躍できる環境が整っただけではなく、女性管理職の人数も大幅に増加しています。さらに、多様な価値観を持った従業員の交流活発化により、新規事業アイデアコンテストでは50件もの応募がありました。

株式会社JTBグローバルマーケティング&トラベル

株式会社JTBグローバルマーケティング&トラベルでは、2018年頃に社会経済の変化にともない、顧客ニーズに対する細部に渡る対応を提案・提供できる体制が求められていました。そこで、多様な経験を持った人材の採用および、働き方改革の実行で組織としての提案力向上を目指します。

具体的には「ブランド向上委員会」を立ち上げ、社員の主体性を育む取り組みを実施しました。

例えば、LGBTQに対する理解を深めるセミナーやSDGs勉強会を開催しています。また、経営陣や委員会メンバーが直接コミュニケーションを取れる機会を設け、風通しの良い組織体制を作り上げました。ほかにも、社内インターン制度の導入で他部署のプロジェクト参加も促しています。

ダイバーシティマネジメント施策の結果、生産性の向上や働き方改革の促進だけでなく、新規ビジネスモデルの提案力も向上しました。

まとめ

ダイバーシティマネジメントとは、多様な人材の能力を最大限活用し、組織のグローバル化や企業評価の向上、イノベーションの活性化を目的としています。具体的な方法には、働き方改革や採用枠の制限撤廃、労働者に対する裁量権の付与などが挙げられます。

ダイバーシティマネジメントを成功させるためには、従業員個人の価値観や意思を尊重しながら従業員エンゲージメントを向上させるのが重要なポイントです。

ぜひ今回の記事を参考にして、ブラインド採用やリモートワーク、社内インターン制度などを導入して、誰もが働きやすい環境を構築してください。

【この記事を書いた人】
識学総研 編集部/株式会社識学編集部です。『「マネジメント」を身近に。』をコンセプトに、マネジメント業務の助けになる記事を制作中。3,000社以上に導入された識学メソッドも公開中です。
・コンサルタント紹介はこちらから https://corp.shikigaku.jp/introduction/consultant

引用:識学総研 https://souken.shikigaku.jp/

 


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