労働生産性は企業において重要な指標です。マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研(https://souken.shikigaku.jp)」から、労働生産性について学びましょう。

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労働生産性は、企業がどれだけ効率的にパフォーマンスを発揮しているかを示す重要な指標です。自社の労働生産性がどれくらいで、他の企業に比べてどうなのかを知ることは必要不可欠だと言えるでしょう。

そこで本記事では、労働生産性について徹底解説いたします。

労働生産性とは?

労働生産性とは、1人あたり、あるいは1時間あたりでどれだけ成果を生み出したかを示す指標です。

つまり、労働生産性が高いということは、1人あたりの成果量が大きいということです。また、一定の成果量を少ない労働量で産出できることも「労働生産性が高い」と言えます。

そもそも生産性とは?

では、そもそも生産性とは一体なんなのでしょうか。

公益財団法人日本生産性本部(https://www.jpc-net.jp/)によると、生産性の代表的な定義は「生産諸要素の有効利用の度合いである」としています。

どんなものであっても、何かを生産する際は、ヒト・カネ・モノ・情報といった経営資源の利用が必要不可欠です。このように「何かを生産するための要素」のことを生産諸要素と言います。

これらのことから生産性とは、ヒト・カネ・モノなどの資源をどれだけ効率よく利用したかを示したものなのです。

労働生産性の計算方法

労働生産性の計算方法は、物的労働生産性と付加価値労働生産性、2種類が存在します。

物的労働生産性の場合

物的労働生産性とは、生産するものの大きさ・重さ・個数など、物量を単位とする生産性を指します。

生産物の価格は社会情勢などで変動する一方で、生産現場における純粋な生産効率を測る場合は、物量を単位とした方が効率的なのです。

そのため計算式はとてもシンプルで、1人あたりの物的労働生産性を出したい場合は「生産量 ÷ 労働者数」。

1時間あたりの物的労働生産性を出したい場合は「生産量 ÷ (労働者数 × 労働時間)」です。

付加価値労働生産性の場合

付加価値労働生産性とは、企業が新しく生み出した価値を単位とする生産性のことです。

計算式は「付加価値額 ÷ 労働者数」となります。

なお、付加価値額は、売上高から「原材料費・外注加工費・修繕費・動力費など」の費用を除いたものです。

また、一般的に付加価値は、人件費として労働者に分配されたり、利益として資本に分配されたりします。その際の分配率を決める際にも、付加価値労働生産性が重要な指標の一つとなります。

労働生産性の判定基準

先ほど紹介した計算方法で、自社の労働生産性を割り出してみても、それが良いのか悪いのか判断がつかない場合もあるでしょう。

そこで、ここでは日本の労働生産性の平均値や、業種別・国別の比較を紹介していきます。ぜひ参考にしてみてください。

日本の労働生産性の動向は?

公益財団法人日本生産性本部の「日本の労働生産性の動向2022」(https://www.jpc-net.jp/research/detail/006174.html)によると、2021年度の日本の1時間あたりの名目労働生産性(1時間当たりの付加価値額)は4,950円とのことです。

そのため、自社の労働生産性が高いかどうかは「4.950円」が基準になるでしょう。

また、この4,950円という数字は、本調査が始まった1995年から最も高い数字であり、長期的に見ると少しずつ生産性が向上しているようです。

なお、1時間あたりの実質労働生産性上昇率は+1.2%となり、プラスになったのは2年ぶりとのことです。新型コロナでの出社制限や営業自粛が緩和されたことが大きな要因と考えられています。

労働生産性の国際比較

公共財団法人日本生産性本部の「労働生産性の国際比較2022」によると、OECDデータに基づく2021年の日本の時間あたり労働生産性は49.9ドルだったようです。

これは85.0ドルの労働生産性である米国の6割弱相当で、OECD加盟38か国中27位でした。

労働生産性は前年より1.5%上昇しているものの、順位で見るとこれまでの調査で最も低い順位となっています。

また、日本の1人あたり労働生産性は81,510ドルで、こちらはODEC加盟38か国中29位です。

以上の結果から、日本は先進国の中でも、1人あたり及び1時間あたりの労働生産性が相対的に低いことがわかります。

業種別の労働生産性比較

中小企業庁「2020年版小規模企業白書」を見ると、建設業・製造業・情報通信業・卸売業の労働生産性が比較的高いことがわかります。

ただし、これらの業種は、企業規模によって労働生産性が大きく変動しており、規模間格差が大きくなっています。いずれも多重下請け構造が顕著な業界であることが要因として考えられるでしょう。

また、宿泊業・飲食サービス業・小売業・生活関連サービス業・娯楽業は、労働生産性が低い傾向にあるようです。

簡単にまとめると「toB業界の労働生産性は高く、toC業界の労働生産性は低い」という見方ができます。

ただし、これはあくまでも業種別で比較した際の話であり、同じ業種でも企業によって労働生産性が変動する点は留意してください。

労働生産性を向上させるメリット5選

労働生産性を向上させるメリットは以下の5つです。

・人材不足問題が解消される
・ワークライフバランスを改善できる
・トータルコストを削減できる
・筋肉質な経営体質に変換できる
・政府の優遇措置を受けれる

それぞれ解説していきます。

メリット 1:人材不足問題が解消される

労働生産性を向上させることができれば、人材不足問題が解消されるかもしれません。

現在、日本は少子高齢化による労働人口減少が社会問題となっています。そこで、労働生産性を向上させれば、少ない労働量で生産量をキープできるため、人材不足問題に対応できます。

人材不足に悩んでいるのであれば、採用の強化ではなく、労働生産性向上に舵を切るのがいいかもしれません。

メリット 2:ワークライフバランスを改善できる

労働生産性を向上させることで、ワークライフバランスを改善させることができます。

近年、働き方改革の普及に伴い、労働時間が縮小化し、雇用形態も多様化しています。しかし、ただ労働時間を縮小化するだけでは、当然のことながら生産量も減少します。

そこで、労働生産性を向上できれば、労働時間を短縮させながら生産量をキープできるはずです。

ワークライフバランスを実現できていないのであれば、福利厚生の充実だけでなく、生産性向上のための施策も打ち出した方がいいでしょう。

メリット 3:トータルコストを削減できる

労働生産性を向上させることは、コストの削減に繋がります。生産量をキープしながら労働コストを抑えられるからです。

なお、労働コストとは、金銭的な要素のみを指すわけではありません。労働時間や従業員の健康も含まれます。

もし、「費用が無駄に発生している」と感じるのであれば、一度、労働生産性を算出してみましょう。目に見えないコストが自社を苦しめているのかもしれません。

メリット 4:筋肉質な経営体質に変換できる

労働生産性を向上させることは、筋肉質な経営体質に繋がります。変化の激しい現代社会では、身軽に動ける組織が生き残るとされています。

そのために無駄なリソース(脂肪)をカットし、利益を生み続ける事業や将来性のある事業(筋肉)に集中する必要があるのです。また、筋肉質な経営体質は株価でも高く評価される傾向にあります。

経営体質を改善したいのであれば、まずは労働生産性向上に着手するのも良いでしょう。

メリット 5:政府の優遇措置を受けれる

労働生産性を向上させると、政府の優遇措置を受けることができます。その名も「生産性向上特別措置法」です。

具体的には、以下のような優遇措置を受けられます。

・固定資産税の軽減措置(3年間、半分からゼロになる)
・生産性向上のために必要な資金繰りの支援
・一部補助金の優先採択

この優遇措置を受けるには、まず所在地の市区町村が「導入促進基本計画」を策定していなければなりません。

また、優遇措置を受けるには「先端設備等導入計画」を策定・認定しなければいけないので、活用する際はスケジュールを調整する必要があります。

以上の要件を満たせば、労働生産性向上のために、国から優遇措置を受けられます。ぜひ検討してみてください。

労働生産性を向上させる4つのアプローチ

では、具体的に、労働生産性を向上させるにはどのようなアプローチが必要なのでしょうか。

代表的なアプローチは以下の4つです。

・投入量を減らす(コスト削減)
・産出量を増やす(パフォーマンス向上)
・投入量と産出量を減らす(事業撤退)
・投入量と産出量を増やす(事業投資)

それぞれ解説していきます。

アプローチ 1:投入量を減らす(コスト削減)

まずは投入量を減らすアプローチです。

今回紹介する4つのアプローチの中で、最も短期的に生産性を向上させられます。なぜなら、コストを削減するだけでいいからです。

具体的には、無駄な業務をカットしたり、リストラを実施したりすることで、コストを短期的に削減できます。

ただし、このアプローチは長期的な労働生産性向上には繋がらない傾向にあり、さらに残された従業員や部署に負担が集中する可能性があります。

とはいえ、最も簡単に実施できるアプローチであることは間違いありません。2022年末以降から、ビッグテック企業が相次いで大規模なリストラを実施したのもこのためでしょう。

アプローチ 2:産出量を増やす(パフォーマンス向上)

次に挙げられるのが産出量を増やすアプローチです。従業員のパフォーマンスを高める施策を打ち出すことで、生産性を向上させます。

具体例としては以下が挙げられるでしょう。

・業務プロセスの効率化
・ITツールの導入
・人材育成
・人材配置の見直し
・アウトソーシングの利用

「投入量を減らすアプローチ」ほどではないものの、すぐに効果が出やすいアプローチだと言えます。

アプローチ 3:投入量と産出量を減らす(事業撤退)

投入量を大きく減らしたい場合は、それと同時に一定の産出量も減らさなければならないかもしれません。

具体例としては事業撤退、不採算部門の売却、人員削減が挙げられます。

このアプローチを実施するには思い切った決断が必要です。しかしそれと同時に、生産性が大きく向上する可能性もあります。筋肉質な経営体質を作り上げるために、利益が出る見通しのない事業を売却してしまうのも一案です。

アプローチ 4:投入量と産出量を増やす(事業投資)

産出量を大きく増やすためには、投入量も大きくする必要があります。

具体例としては新規事業・事業拡大が挙げられるでしょう。この場合、従業員のパフォーマンスを高めるだけでなく、新たに多くの人材を採用する必要が出てくるかもしれません。

また、このアプローチは中長期的に大きな成果を出す可能性がありますが、失敗したときのリスクも大きいのが難点です。経営者の判断センスとタイミングが問われるアプローチだと言えます。

まとめ

それでは本記事をまとめていきます。

・労働生産性は「生産量 ÷ 労働量」で求めることができる
・労働生産性を向上させることによるメリットは多い
・労働生産性を向上させるためには(1)投入量を減らす、(2)産出量を増やす、(3)投入量と産出量を減らす、(4)投入量と産出量を増やす、の4つのアプローチがある

少子高齢化が進行している現代の日本社会において、労働生産性の向上は必要不可欠となっています。まずは現時点での自社の労働生産性を算出し、労働生産性がどの程度なのかを判定しましょう。

労働生産性を向上させるためのアプローチはいくつかありますが、少なくともITツールの活用は必須です。近年はChatGPTのようなAIツールが注目されています。いち早く導入すれば、他社との差もつけられるかもしれません。

【この記事を書いた人】
識学総研 編集部/株式会社識学編集部です。『「マネジメント」を身近に。』をコンセプトに、マネジメント業務の助けになる記事を制作中。3,000社以上に導入された識学メソッドも公開中です。
・コンサルタント紹介はこちらから https://corp.shikigaku.jp/introduction/consultant

引用:識学総研 https://souken.shikigaku.jp/

 


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