ここ最近、大きな組織や企業のパワハラ被害がメディアで取り上げられ、社会問題にもなりました。パワハラ防止は、企業の義務として法令で定められています。そのために企業では、ハラスメント研修の実施や相談窓口の設置など様々な対策を講じています。

それでも、パワハラ被害は後を絶ちません。ここで問題になるのが、実際に社内でパワハラが発覚した場合の具体的な対応です。もしあなたの会社でパワハラが発覚したらどうしますか? 今回は、パワハラ発覚後の会社の対応について、人事・労務コンサルタントとして「働く人を支援する社労士」の小田啓子が解説していきます。

目次
社内でパワハラが発覚したら?
会社のパワハラ対応の流れ
パワハラの解決事例
まとめ

社内でパワハラが発覚したら?

パワハラは被害者からの訴えのほか、目撃者した第三者からの相談で発覚することもあります。いずれであっても、会社は迅速かつ適切に対処することが必要です。パワハラの相談を受けたら、会社側はしっかりと受けとめて誠実に対応しましょう。

「思い過ごしではないか」と軽く扱ったり、とりあえず様子を見るなどのやり方では、被害を大きくすることになりかねません。また、加害者である上司に遠慮するような態度を見せることは、相談者を失望させてしまいます。被害者、相談者の話を聞き入れ、すみやかに行動することで、会社が責任を持ってパワハラを解決するという姿勢を示すことが大切です。

ただし、相談を受けた段階では、まだパワハラが確定したわけではありません。まず行なうべきことは事実を調査・確認することです。被害者に対しては、相談したことで不利益にならないようにすること、プライバシーは守られることを丁寧に説明した上で聞き取りを行ないましょう。

加害者に対しても、初めから「パワハラ行為を行なった」と決めつけるような対応をすべきではありません。客観的な事実を確認するとともに、弁明の機会を与えることも必要です。

会社のパワハラ対応の流れ

ここで、実際にパワハラが発覚した場合の対応について、説明していきます。パワハラの相談を受けたら、会社は次のような流れで対応します。

1.事実関係を調査する

事実関係を確認するための情報収集・調査に当たっては、なるべく複数の担当者で行なうようにします。被害者に対しては、いつ、どこで、誰から、どのような行為を受けたのか、聞き取りを行ないます。被害者の心情に配慮して、問い詰めたりするようなことはせずに、落ち着いた環境でゆっくりと話を聞きましょう。

また、証拠となる録音や写真、メモなどがある場合は確認し、客観的な事実を把握するようにします。目撃者や周囲の人など、第三者に聞き取りを行なうときは、ハラスメントの相談があった事実はなるべく伏せて、被害者、相談者が不利益を受けることのないように十分な配慮が必要です。

また、加害者に対して聞き取りを行なう場合は、必ず被害者、相談者の了解を得てからにしましょう。問題が解決するまでは当事者同士で相談することは避けるよう伝えることも重要です。パワハラと疑われる行為があった背景なども含めて、慎重に調査するようにしましょう。

2.調査結果に基づいて、適正な処分を行なう

調査の結果、パワハラの事実が確認できたら、加害者に対して処分を行なわなければなりません。パワハラについて教育・研修を実施するほか、会社の就業規則に応じて適正な処分を行ないます。被害者や相談者に対する報復行為を禁ずるのは言うまでもありません。パワハラは許されないという、会社の方針を毅然として示すことが大切です。

3.被害者へのフォローを行なう

ハラスメントの被害者は、相談したことで働きづらくなるのではないかと悩む人が少なくありません。会社は、被害者がその後も安心して働き続けられるように配慮することが重要です。配置転換などを検討するほか、被害者の心身への影響なども考えて、十分なサポートを続けましょう。

4.再発防止に努める

パワハラは、一つの問題が解決した後も、同様のことが二度と起こらないように、再発防止に取り組むことが重要です。社内でパワハラがあった時は、プライバシーに配慮しつつも、主要な会議などで情報を共有するようにしましょう。

また、パワハラが起きてしまう要因には、長時間労働の常態化やコミュニケーション不足などの問題が背景にある場合もあります。パワハラ防止の啓発活動と合わせて、職場環境の改善に取り組むことも重要です。

パワハラの解決事例

人間関係は、一度こじれてしまうとなかなか修復が難しいものです。それだけにパワハラの芽は早いうちに摘むことが大切です。社内アンケートを行なったり、面談の機会を設けるなどして、パワハラ行為がないかどうか職場の状況を把握するように努めましょう。

会社のトップがパワハラは許されないというメッセージを示し、繰り返し啓発活動や教育を実施することも忘れてはなりません。会社の取り組みにより、パワハラが解決に向かった次のような事例もあります。

・本人にパワハラの自覚はなかったが、パワハラの知識が社内で周知されることで、自分の言動の問題点に気づいて部下に謝罪した。

・アンケートなどで集められた若手社員の声を管理職に知らせることにより、部下への指導方法を見直すようになった。

しかしながら、このような事例は比較的軽微なパワハラや、加害者が無自覚である場合に限られています。

被害者がストレスでうつ病を発症したり、退職に追い込またりすることもあり、会社に賠償などを求めてくる事例も少なくありません。一方で、加害者が会社の処分を不服として会社を訴える事例もあります。会社側は、パワハラは訴訟などに発展する可能性があることを認識して、就業規則などの規程を整備する必要があります。

まとめ

社内で発覚したパワハラは、円満に解決することが難しいのが現状です。パワハラのある職場では、社員のモチベーションが下がり、十分に能力を発揮することはできません。だからこそ適切な対応と防止策が重要なのです。パワハラは誰でも被害者にも加害者にもなりえるもの。一人一人が尊重され、生き生きと働ける職場環境を作るためには、会社も個人も努力を続けていかなければなりません。

●執筆/小田 啓子(おだ けいこ)

社会保険労務士。
大学卒業後、外食チェーン本部総務部および建設コンサルタント企業の管理部を経て、2022年に「小田社会保険労務士事務所」を開業。現在人事・労務コンサルタントとして企業のサポートをする傍ら、「年金とライフプランの相談」や「ハラスメント研修」などを実施し、「働く人を支援する社労士」として活動中。趣味は、美術鑑賞。

●構成/京都メディアライン・https://kyotomedialine.com

 


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