職場のハラスメント防止は企業の義務です。ハラスメントについては多くの企業で周知・啓発がなされていますが、それでも職場のハラスメントは後を絶ちません。

気をつけなければならいないのは、ハラスメントは誰でも被害者にも加害者にもなる可能性があるということです。もしあなたが突然、全く身に覚えがないのに、職場チーム全員の前で「パワハラを行なっている」と言われたら、どのように対応したらいいでしょうか?

そこで、本記事では、人事・労務コンサルタントとして「働く人を支援する社労士」の小田啓子が、パワハラの加害者にされた側にスポットを当てて、解説していきます。

目次
パワハラ加害者にされる2つのパターン
身に覚えのないパワハラの加害者にされた時の対処法
最後に

パワハラ加害者にされる2つのパターン

「身に覚えがないのにパワハラ加害者にされた」というのは、大きく分けて二つのパターンがあります。

一つは「パワハラ行為を行なっていないのに加害者にされた」ケースで、もう一つは、「自分がパワハラ行為を行なっていたのに気がつかなかった」ケースです。

パワハラ行為を行なっていないのに加害者にされた

客観的に考えても、パワハラ行為を行なった事実はない。それなのにパワハラ加害者であると断定された。これはどういうことでしょうか。

考えられる可能性としては、次の三つがあります。
1.被害者に問題があり、なんでもないことをハラスメントだと主張している。
2.あなたに悪意を抱いている人が、パワハラ加害者にして排除しようとした。
3.会社側があなたをリストラする目的で、パワハラ加害者に仕立て上げた。

1のケースはいわゆる「ハラスメント・ハラスメント」と言われるものです。当人だけが訴えても、即座にパワハラと認定されるわけではありません。ハラスメントかどうかの判断は、平均的な労働者の感じ方を基準としています。相手の主張に納得できない時は、安易に謝罪はせず、会社の人事などに事実関係の調査と確認を要求しましょう。

2のケースは、何らかの理由で被害者または被害者と共謀している人物が、あなたをパワハラ加害者にしようとするものです。このようなケースは当事者同士で解決しようとすると一層こじれてしまいます。相手の言い分を聞くときは、必ず第三者に入ってもらうようにしましょう。

3のケースは、会社がリストラの理由付けのために、あなたをパワハラ加害者に仕立てあげるものです。ひどい話ですが、実際にこうした事例は存在します。

パワハラが事実無根なら、処分を受け入れる必要はありませんが、このような手段を取ってくる会社と今後どのように向き合うかは、難しい話です。退職・転職を考えて行動したほうがいいかもしれません。

自分がパワハラ行為を行なっていることに気が付かなかった

自分でまったく自覚がないまま、ハラスメント行為を行なっていたというのは、よくあるケースです。このタイプは、自分の若い頃の経験や価値観に固執している傾向があり、今の時代にあった指導方法を知りません。

あなたは、このケースに該当している可能性はありませんか? 周囲の多くの人があなたの行為をパワハラと考えるならば、あなたは反省をしなければなりません。被害者の話に耳を傾け、謝罪し、パワハラの正しい知識を身につける必要があります。

身に覚えのないパワハラの加害者にされた時の対処法

パワハラの加害者にされるのは、少なからず本人に原因がある場合もあります。しかし、本当にパワハラの事実がないにもかかわらず、加害者にされてしまった場合はどのように対処したらいいのでしょうか?

しかも、これが相手の悪意による意図的なものであったらどうでしょうか。ここで一つの事例を紹介します。

事例
A主任は、課長から新人のBさんの指導をまかされています。Bさんは取引先からの紹介で入社した新人で、いわゆる一流大学を出ており、成績もそれなりに優秀な人物です。しかし、Bさんはいわゆるスタンドプレイヤーというか、要領のいいタイプで、部長や課長の前では積極的に働くのですが、A主任の指示にはほとんど従わないのです。何かと理由をつけて面倒な仕事などは他の新人に押し付け、目立つことばかりをやろうとします。

A主任は何度も注意しましたが、改まる様子はありません。課長から、「Bさんは、C部長が懇意にしている取引先からの紹介だからよろしく頼む」と言われていることもあり、A主任もなかなか強く指導することができずにいました。

しかしながら、看過できないことが起こりました。Bさんは担当業務について必要な作業や手続きを行なわず、虚偽の報告書を提出していたのです。A主任はBさんを少し厳しく注意し、課長にも報告する旨を告げました。

ところがその翌日、A主任はC部長に呼び出されました。A主任が新人に対してパワハラ行為を行なっているというのです。A主任は驚いて、Bさんの行為について注意しただけであると伝えました。

ところがC部長は、「Bくんは優秀だと課長から聞いている。新人をパワハラで失うようなことがあっては困る。このままでは、厳しい処分を下さなければならない」と聞いて、A主任は茫然としてしまいました。

このケースは、Bさんが明らかに悪意を持ってC部長に報告したと考えられます。人事などに相談して具体的に何をもってパワハラだと主張しているのか、事実関係を確認してもらいましょう。曖昧な説明だけだった場合、懲戒処分を受け入れる必要はありません。

しかしながら、このように問題がある部下の場合は、一人で抱え込まず、早い段階から周囲に相談して、事情を説明しておくべきでした。

会社が強硬に処分を主張する時は、専門機関に相談するなり、法的な解決も視野に入れて行動しなければならない場合もあります。

最後に

ハラスメントの加害者にされることは決してありえないことではありません。「明日は我が身」と考えて、防衛策をとることも必要です。

部下とトラブルになりそうな時は、周囲に相談して情報を共有しておくことです。そして、相手がパワハラ被害を主張してきたときは、決して感情的にならず、会社に相談して複数人で対応するようにしましょう。

ハラスメントについて意識することは、自己の言動を振り返るだけでなく、無用なトラブルを回避するためにも重要なことなのです。

●執筆/小田 啓子(おだ けいこ)

社会保険労務士。
大学卒業後、外食チェーン本部総務部および建設コンサルタント企業の管理部を経て、2022年に「小田社会保険労務士事務所」を開業。現在人事・労務コンサルタントとして企業のサポートをする傍ら、「年金とライフプランの相談」や「ハラスメント研修」などを実施し、「働く人を支援する社労士」として活動中。趣味は、美術鑑賞。

●構成/京都メディアライン・https://kyotomedialine.com

 

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