【ビジネスの極意】管理職には残業代が出ない？｜残業代が出ない「管理監督者」と「名ばかり管理職」を解説
企業に勤めていたら多くの人が目指す管理職。ただし、管理職になると残業代が出ないという話も耳にします。マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研（https://souken.shikigaku.jp）」で、管理職と残業代の関係について学びましょう。
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一企業の中で出世しようと思ったら、まずは管理職を目指すのが一般的です。一般従業員に比べて管理職は高い報酬が支払われ、裁量も増えます。
しかし一方で、「管理職には残業代が出ない」と言われることがあります。はたして、これは本当なのでしょうか。
本記事では管理職と残業代の関係性について解説していきます。
管理職に残業代は出るのか？
まずは、管理職に残業代が出るのか出ないかの問題を深掘りしていきます。
労働基準法における残業の定義
そもそも残業は、どこからどこまで残業だと言えるのでしょうか。
まず一般的に、従業員の労働時間は以下のように定められています。
・労働時間＝１日に８時間、１週間に40時間まで
・休憩＝１日６時間を超える場合は45分、８時間を超える場合は60分
・休日＝毎週１日は休日を設ける必要がある
そして、これらの時間をオーバーする形で労働した場合に、割増賃金として残業代が支払われます。基本的には、通常の賃金の1.25倍以上が残業代です。
管理監督者には残業代を支払わなくてもいい
ただし、企業が残業代を支払わなくてもいいケースが存在します。それは、従業員が「管理監督者」である場合です。
労働基準法では、管理監督者については、労働時間に関する規定の適用外となっています。なぜ、管理監督者に残業代を支払わなくてもいいのでしょうか。
それは管理監督者が自らの労働時間をコントロールできる立場にあるためです。また、一般従業員に比べて基本給が高く設定されるために経済的に余裕があることから、残業代に関する規定を設ける必要がないと判断されています。
管理監督者の定義
では、管理監督者とは一体どのような定義になっているのでしょうか。厚生労働省は「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」にて、管理監督者の要件を以下のように紹介しています。
・労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
・賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
また、管理監督者の定義について重要なのは「役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断される」という点です。
管理職は管理監督者？
以上の管理監督者の定義を見るに、管理職が必ずしも管理監督者であるとは限らないことがわかります。
例えば、管理職の役職についていても、労働時間をコントロールできる立場にない場合は、管理監督者とは言えないので、残業代が支払われる権利があるのです。
【役職別】管理監督者かどうかのチェックポイント
ここでは以下の役職別に、管理監督者かどうかのチェックポイントを解説していきます。
・リーダー、係長、課長
・部長
・店長
・一般従業員
それぞれ詳しくみていきましょう。
リーダー、係長、課長の場合
リーダー、係長、課長という肩書きは、一見すると管理監督者に該当するように思えます。しかし、先ほども述べた通り、職務内容は勤務態様が管理監督者に該当しないケースも十分に考えられます。
例えば、リーダーや課長であるにもかかわらず、多くの意思決定において上司に判断を仰ぐ必要がある場合は管理監督者に該当しないと考えられます。なぜなら、このケースでは「経営者と一体的な立場にある者」とは言えないためです。
また、リーダーや課長になったことで給与がむしろ少なくなっている場合や上がっていない場合も、管理監督者に該当しない可能性が高いと言えるでしょう。なぜなら「その地位にふさわしい待遇」がなされていないためです。
部長の場合
部長は一部門を率いる重要な役職なので、こちらも一見すると管理監督者に該当するように思えます。
しかし、部長でも、職務内容や勤務態様に注目して、管理監督者かどうかを判断しなければなりません。
部長が管理監督者かどうかの決め手は、権限の強さにあります。もし、経営層から、一部門の権限の全てを委譲されている場合は管理監督者に該当するでしょう。
例えば、部門内の労務管理の指揮ができたり、自分自身の労働時間をコントロールできたりする場合は、管理監督者に該当すると言えます。
ただし、一口に部長と言っても、役職が与えられただけの場合も珍しくありません。重要な意思決定の際に上司に判断を仰ぐ必要があったり、一般従業員と同様の勤務態様であったりする場合は、管理監督者に該当しないと言えます。
店長の場合
管理監督者関連の問題が最も多く発生しているのが、飲食店や小売店の店長の領域です。
店長自身が管理監督者であることを否定できる要素は、以下が挙げられます。
・アルバイトを採用できる権限がない
・アルバイトを解雇できる権限がない
・人事考課に関与できない
・労働時間を管理できない
・長時間労働を余儀なくされている
・マニュアルに従った業務が大半
・基本給の優遇措置がない
・時間単価などでアルバイトの基準以下
厚生労働省によれば、以上のうち１つでも当てはまるようであれば、管理監督者を否定できる要素になり得るとのことです。
実際、自らが店長であっても、重要な意思決定の多くをエリアマネージャーが担当している場合も多く見受けられます。このような場合、エリアマネージャーが管理監督者であって、店長が管理監督者に該当することはないでしょう。
一般従業員の場合
一般従業員だと、流石に管理監督者に該当しないように思えるかもしれません。
しかし、管理監督者は役職ではなく職務内容や賃金で判断されます。そのため、場合によっては一般従業員でも管理監督者に該当する可能性があるのです。
経営者と一体となって職務をまっとうし、ふさわしい待遇が支払われ、勤務時間に制限がない場合、たとえ一般従業員であっても管理監督者に該当すると考えられます。
このようなケースは、それなりの規模の企業では見られないかもしれません。一方、少数精鋭だったり、スタートアップであったりする場合は、一般従業員でも管理監督者に該当する可能性があります。
名ばかり管理職とは？
明らかに管理監督者に該当しないのに「管理職だから」ということで残業代が支払われないケースが頻繁に見受けられます。このような状況にある人は「名ばかり管理職」と呼ばれており、多くの職場で問題になっているようです。
先ほどまで紹介したチェックポイントを見ながら、自分自身や職場内で「名ばかり管理職」が発生していないかどうかを、常に確認しておいた方がいいでしょう。場合によっては、大きな問題に発展する恐れがあります。
管理職の残業代にまつわる裁判の事例
名ばかり管理職を放置してしまった結果、裁判に発展したケースがいくつかあります。また、管理職の残業代にまつわる判例を見ていくことで、管理監督者に対する理解も深まるでしょう。
ここでは管理職の残業代にまつわる裁判の事例を紹介していきます。
日本マクドナルド事件
名ばかり管理職が有名になった裁判として、日本マクドナルド事件（東京地判平成20年１月28日）が挙げられます。
日本マクドナルド株式会社に所属していた店長が「自分は管理監督者ではない」として、約750万円の残業代の支払いが認められたケースです。
以下の要素が、管理監督者の否定要件になりました。
・店舗運営において大きな権限を有していたものの、原材料の仕入れ先や価格については・本社の方針に従う必要があった
・アルバイトの人事権はあったが、社員に対する人事権はなかった
・月100時間超えの残業があったことから勤務時間に裁量権があったとは言えない
・店長の下位職であるファーストアシスタントマネージャーの平均年収と比較すると、場合によっては金額が逆転することがある
これらを総合的に判断した結果、当該店長が管理監督者に該当しないという結論に至りました。この判例を見ると、勤務時間と待遇に問題がある場合は、管理監督者を否定できる可能性が高いと言えそうです。
徳洲会事件
徳洲会事件（大阪地判昭和62年３月31日）では、医療法人に所属する人事課長が割増賃金の支払いを求めた結果、裁判まで発展し、結果的に管理監督者に該当すると判断されました。
判決の決め手は以下の通りです。
・看護師の採用業務計画を立案・実施する権限があった
・一般看護師の人事権を有していた
・師長クラスの看護師の人事権は理事長が有していたが、それに意見を言える立場であった
・労働時間は自由裁量だった
・タイムカードを押す義務はあったものの、それはあくまでも拘束時間の提示に止まっていて厳しい制限はなかった
・特別調整手当が支給されていた
以上の要素を総合的に判断した結果、当該課長は管理監督者であると判断されました。このように、管理監督者を否定する要素が弱いと、管理監督者であると判断されるケースも十分にあります。
名ばかり管理職はどう行動した方がいいのか
「もしかしたら自分は名ばかり管理職かも」と思ったとして、はたしてどのように行動するのがいいのでしょうか。ここでは名ばかり管理職が取った方がいい行動を紹介していきます。
以下の通りです。
・自分が管理監督者に該当するかをセルフチェックする
・まずは企業と交渉する
・労働基準監督署に問い合わせる
・弁護士に相談する
・転職する
自分が管理監督者に該当するかをセルフチェックする
まずは、自分が管理監督者に該当するのかどうかをセルフチェックしてみましょう。
本記事でも紹介した管理監督者の定義や、現行の労働基準法を確認して、自分が管理監督者に該当するかどうかを確認してみてください。また、自分に似た境遇の名ばかり管理職による判例を確認するのもいいでしょう。
まずは企業と交渉する
もし。自分が管理監督者に該当しなさそうで、それでいて残業代が支払われていない場合は、企業と交渉してみるのがいいでしょう。
企業が、名ばかり管理職の事態に気づいていない可能性もあるので、交渉に応じて残業代を支払ってくれる可能性があります。ただし、残業代請求の時効が3年である点に注意が必要です。
また、仮に就業規則で「残業代を支払わない」と明記されていて、それが公序良俗に反している場合は、民法が優先される可能性があります。
とにかく、まずは企業と交渉してみるのがいいでしょう。
労働基準監督署に問い合わせる
企業と交渉して上手く解決しなかった場合は、労働基準監督署に問い合わせるのがいいでしょう。
また、企業と交渉する際に「解決しなさそうだったら労働基準監督署に問い合わせる」と伝えておくことで、企業が交渉を無視できなくなります。
労働基準監督署に問い合わせる際の懸念点として、法的判断については対応できない点が挙げられます。管理監督者ではないと判断され、それでも企業が残業代の支払いに応じない場合は労働基準監督署で対応可能です。
しかし、企業側が、管理監督者でないことを認めない場合は、管理監督者かどうかの法的判断が必要になるため、裁判で決着をつけなければなりません。
弁護士に相談する
労基署に問い合わせてもダメそうな場合は、弁護士に相談するのがベターです。これで、管理監督者であることを否定できそうであれば、裁判を起こします。
ただし、裁判を起こすには一定の費用が必要なので、仮に残業代を受け取れたとしても収支が赤字になる可能性もあります。総合的な収支がどうなるかを考慮して、裁判を起こすべきかどうかを検討するのがいいでしょう。
転職する
残業代の受け取りを諦めて、いっそのこと転職してしまうのも選択肢の一つです。
残業代が支払われない状態で働いても、得することはほとんどありません。待遇が良い企業に転職することも検討しておきましょう。
まとめ
それでは本記事をまとめていきます。
・管理監督者に該当しなければ管理職でも残業代は支払われる
・管理監督者であるかどうかのチェックポイントは「職務内容」「勤務様態」「待遇」の３つ
・管理監督者ではないのに残業代が支払われないケースを名ばかり管理職と言う
もし、あなたが名ばかり管理職である場合は、残業代が支払われるように企業に交渉した方がいいでしょう。また、企業側も、名ばかり管理職の問題が発生していないかどうかを確認しておくのが懸命です。
【この記事を書いた人】
識学総研 編集部／『「マネジメント」を身近に。』をコンセプトに、マネジメント業務の助けになる記事を制作中。3,000社以上に導入された識学メソッドも公開中です。
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引用：識学総研 https://souken.shikigaku.jp/
