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【ビジネスの極意】欧米式「モチベーション理論」が、なぜ日本社会でうまく機能しないのか?

【ビジネスの極意】欧米式「モチベーション理論」が、なぜ日本社会でうまく機能しないのか?

「モチベーション理論」を活用することで、作業の効率を上げる。よく言われることである。しかし、欧米発祥のこの理論、日本では必ずしも当てはまらないケースがあるという。リーダーシップとマネジメントに悩む、すべてのビジネスパーソンのためのノウハウサイト「識学式リーダーシップ塾」から、その理由と、日本でうまく「モチベーション理論」を利用する方法を学ぼう。

* * *

欧米式「モチベーション理論」が必ずしも上手くいかない理由

モチベーションについての理論は、心理学や経営学の立場から様々なものが展開されています。
しかし、有名どころはアメリカ発祥がほとんどで、提唱された時代や社会背景が日本と大きく異なるため、知っているだけではなかなか役に立たないこともあります。

代表的なモチベーション理論と、日本社会の特性について考えてみましょう。

モチベーション理論の「給料か、やりがいか」

モチベーション理論の中でも1950年代にアメリカで提唱された代表的なものは、賛否両論ありながらも、現代のモチベーション理論の研究のベースになっています。

多くは、「給与や環境」といった人間の根源欲求と、「責任」や「達成感」といった「やりがい」との対比や関係を指摘するものです。
古典とされるものをいくつかご紹介しましょう。

(1)マクレガーのX理論Y理論

1950年代後半にアメリカの心理学・経営学者であるダグラス・マクレガーによって提唱されました。
社会における人材管理には、2種類の思考のベースが存在している、というものです。

X理論:「人間は本質的に労働と責任を嫌い、自発的に働くことはしない」ため、命令や懲罰によって人を動かすマネジメント手法です。

Y理論:「人間は基本的に仕事を楽しむ性質をもち、報酬や罰則といった外的動機付けがなくても承認や自己実現などの内的欲求によって自発的に働き、しかるべき責任を取ろうとする存在である」ため、責任を与え続けることで人を動かすマネジメント手法です。

マクレガー自身は、Y理論によるマネジメントの必要性を説いています。

(2)ハーズバーグの二要因理論(動機付け・衛生理論)

アメリカの臨床心理学者ハーズバーグが提唱したもので、仕事に関する満足が生まれる要因、不満足が生まれる要因があるとするものです。

満足を生み出す動機付け要因は責任や達成感、といった自己実現、成長に関わるものですが、欠けていても必ずしも不満足を生み出すわけではないとしています。

一方、不満足を生み出す衛生要因は、組織の方針や監督、給与、労務条件などという人間としての根源的欲求に関わるもので、こちらは満たしたからといって必ずしも満足を生み出すわけではなく、不満足を予防する要因に過ぎないとしています。

(3)マズローの欲求段階説、アルダーファのERG理論

アメリカの経営学者マズローが1943年に提唱した理論で、多くのモチベーション理論の礎になっています。
マズローは人間の欲求を5段階に分類しています。
低いものから順に、

第一段階:生理的欲求
第二段階:安全、安定への欲求
第三段階:所属、愛情欲求、社会的欲求
第四段階:自我、尊厳の欲求
第五段階:自己実現の欲求

となっていて、低次の欲求が満たされると、次の段階の欲求を満たそうとする、というものです。
のちにこの理論を修正した「ERG理論」が、アメリカの心理学者アルダファーによって提唱されました。
アルダファーはマズローの5つの欲求を、下位から順に

第一段階:生存欲求
第二段階:関係欲求
第三段階:成長欲求

の3つに整理し、下位の要求が満たされなくても上位の欲求は同時に存在しうる、と主張しています。
また、生存欲求と関係欲求はある程度満たされれば重要度が下がってくる、一方で成長欲求はいくら満たされても足りることはない、としています。
アルダファーのこの理論は、シンプルであり、データ化しやすいこともあって、現代では多くの研究者に支持されています。

日本社会の「場の倫理」と「個の倫理」

これらの理論は、主に1950年代のアメリカ社会を背景としています。
第二次大戦が終わり、「アメリカンドリーム」「豊かなアメリカ」が謳われ、中流階級社会になっていった時代です。

単純労働だけではない「やりがい」が主張されるようになったのも、この頃ならではの風潮かもしれません。
しかし、今の日本社会にこれらの理論を直接適用できるかというと、そこは一考を要するところです。

欧米と日本社会の根源的な違いを鋭く分析しているのが、日本の人類学者、河合隼雄です。
代表作「母性社会日本の病理」の中で河合隼雄は、日本社会には「場の倫理」と「個の倫理」が共存している、と指摘します。

「場の倫理」とは、「与えられた『場』の平衡状態の維持にもっとも高い倫理性」をおくというものです。
マズローやアルダファーの言う所の「関係」「所属」欲求に当たります。
一方で個人の欲求の充足、個人の成長に高い価値を与えるのが「個の倫理」です。
「生存欲求」や「成長欲求」に当たります。

しかし、日本人の「場の倫理」はかなり特殊です。
日本人特有の「場の倫理」について、河合隼雄は交通事故の場合を挙げて説明しています。

たとえば交通事故の場合を例として考えてみたい。ここで、加害者が自分の非を認め、見舞に行くと、二人の間に『場』が形成され、被害者としてはその場の平衡状態をあまりにも危うくするような補償金など要求できなくなる。
(中略)
加害者が言い逃れをしたりすると、これは被害者と同一の『場』にいないものと判断し、徹底的に責任の追求ができることになっている。つまり、わが国においては、場に属するか否かが全てについて決定的な要因となるのである。場の中に『入れてもらっている』かぎり、善悪の判断を超えてまで救済の手が差し伸べられるのだが、場の外にいるものは『赤の他人』であり、それに対しては何をしても構わないのである。[1]

欧米ではおよそ考えられない心理状態です。
それほどまでに、日本人の「場の倫理」への偏向は強いと指摘しているのです。

母性社会のジレンマ

なぜこのようなことが起きるかというと、それは日本社会の「母性」にあるといいます。
河合隼雄はここで、欧米と日本の違いを「父性」「母性」として決定づけています。
それによると、

父性原理:優劣を切断し分割する。個性や能力の違いを否定せず知らしめる。
母性原理:全てを包み込む。そこには絶対的な、個性や能力に関係のない平等が存在する。

欧米が「父性社会」であるのは、個人の能力差を際限なく認める特徴を見れば明らかです。極端な「飛び級」が存在する社会です。

「個の倫理」で動く社会といっていいでしょう。

一方で日本は「母性社会」であり、優劣に関係なく全員を受容し、平等性を担保する「場の倫理」で成り立つ社会です。

しかし決して、日本人に「個の倫理」が存在しないわけではありません。

個人の欲求としての給料、労働環境、あるいは成長といったものへ欲求は確かに存在します。
「場」から追い出されたくない。しかし、「個」の欲求も満たしたい。
この相反する2つの倫理性を同時に克服しなければならないのが日本社会の特徴、というわけです。
そして、両者のギャップが大きくなり、「場の倫理」によって損なわれる「個の倫理」が許容範囲を超えた時、河合隼雄の言葉を借りれば「被害者意識」が生じます。
モチベーションを下げる根本的な心理はここにあると言っていいでしょう。

また、欧米での「人間関係の不満」は「言いたいことを言った結果の、相手との違いによる軋轢」であるのに対し、母性社会日本では「言いたいことを言えない」所に不満が生じています。
この違いも、押さえておくべき点です。
ただ一方で、現代では様々な要因によって「個の倫理」が萎縮しているため、「場の倫理」で全てを押し通すブラック企業が登場しやすくなっているとも考えられます。

「個」のすくい上げから始めよ

「母性的組織が依存を生み、社員を子供にする」。
そんな指摘があるのも事実です。

ただ一方で、「個の倫理」の内容は変化しています。
近年の若者は仕事を通じて、「自分の能力をためす」よりも、「会社のために役に立ちたい」「楽しい生活をしたい」という考えが強まっています*2。
「就職氷河期」とされた時代を境に、大きな変化が起きているようにも見えます。
かつてとは違い、昇給や臨時賞与などが見込めないことを知っている彼らは、それ以外の所に「個」を拡張し、帰属意識を大切にすることで「場の倫理」と「個の倫理」のギャップを埋めようとしているのかもしれません。

[2]「働く目的」出典:H25年版厚生労働白書-若者の意識を探る-

[2]「働く目的」出典:H25年版厚生労働白書-若者の意識を探る-

また、非正規など雇用形態の多様化もあり、「個の倫理」も多様化しています。
中には、「言いたいことを言えない」を通り越して「最初から言うつもりもない」従業員がいてもおかしくありません。

このような状態でモチベーションが上がるわけがないのは当然です。

多様な「個」を受け入れてすくい上げる「場」を作らなければなりません。

そして、自分が組織に必要であるという安心感、「関係」「所属」の欲求を最大限に満たしたうえで、その上位にある「責任」「成長」の欲求を引き出すことが必要です。

もちろん、母性による過保護はよくありません。不必要な平等原理は、本当に能力ある社員の流出に繋がります。
しかし、上から引っ張るだけではなく、時にはその基盤を意識することも大切なのです。
金銭的な誘因をなかなか与えられない今、ちょっとした「ありがとう」の言葉から始まることもあるかもしれません。

【参照】
[1]「母性社会日本の病理」講談社+α文庫 p25-26
[2]https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/13/dl/1-02-4.pdf

* * *

いかがだっただろうか。「個人」の意識を尊重しつつ、「場」の状況を作り上げることで、日本におけるモチベーションの向上が見込める、ということがおわかりいただけただろうか。

引用:識学式リーダーシップ塾 https://leadership.shikigaku.jp/

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