管理部門を「結果で評価する」３つのメリット【ビジネス最前線】

マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研（https://souken.shikigaku.jp）」が、ビジネスの最前線の問題を解説するシリーズ。

管理部門の社員を評価する際に困るという管理職の方は多いです。とはいえ、なんとなくで評価してしまえばこのご時世、「上司の評価の仕方が不平等だ」なんて声も聞こえてきそうです。そこでおすすめするのが、結果で評価する方法です。今回は、結果で管理部門を評価するメリットを３つ説明します。

メリット１：管理部門の管理職の成長環境が整う

「結果評価」の反対は「経過評価」です。「経過評価」とは、頑張りや姿勢、行動自体を評価対象とします。一番の弊害は、人によって評価が異なることです。

この「経過評価」の下で自身の評価を獲得する手法は、最終評価者に気に入れられることになります。トップ－ミドル層－一般層で構成される組織において、一般層のメンバーが最速最短で自身の高い評価を獲得しようとした場合、必然的にミドル層よりトップを重視するようになります。

この環境下では、どうしてもミドル層は一般層をマネジメントしきれずに、一般層が育たない免責をミドル層に与える組織運営となってしまいます。

「結果評価」では、誰が評価しても一致します。トップが評価しようがミドル層が評価しようが、評価結果は合致します。この環境下だからこそ一般層はミドルの指示に従う有益性が担保されるようになり、ミドル層のマネジメント力が養われるようになります。

メリット２：離職率改善が期待できる

「経過評価」は評価基準が曖昧となります。ついては、会社に貢献している社員とそうでない社員との差が付きにくい状況が継続します。貢献している社員がそうでない社員を補填する状況が続き、貢献している社員ほど離職する確率が高まってしまいます。

「結果評価」は社員の貢献度を解釈のズレなく現す仕組みです。成長したいメンバーが一層成長できる職場環境を整えることにつながります。

メリット３：新たな収益源を手にすることができるようにもなる

ほぼ全ての会社に管理部門は存在します。その管理部門の業務は、「決められた仕事を決められた期限内にミスなく熟（こな）す」業務が一般的かと思います。「結果評価」ではなく定性的な評価を行っている企業は多いのが実情です。

この外部環境下において、管理部門を「結果評価」できる仕組みと整えることは競争優位性を高めることにつながり、管理部門定量化コンサルビジネスを構築することにもなり得ます。実際に私のクライアント企業の中で自社の「結果評価」の仕組みで他社をご支援しようとされている企業があります。

まとめ

定性的な評価に慣れ親しんだ環境下では、「結果評価」への方針転換にネガティブな反応を示す管理部門メンバーも一部発生するかとは思います。しかしながら、この方針展開が上記３つのメリットを御社へもたらしてくれますので、ぜひチャレンジしていただきたいと思います。

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