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【ビジネスの極意】優秀な人材を見抜く採用面接の質問とは？｜採用面接の面接官の役割や応募者にすべき質問を解説

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2025/6/24

企業にとって人材を採用するのに重要な面接。マネジメント課題解決のためのメディアプラットホーム「識学総研（https://souken.shikigaku.jp）で面接を行う面接官の役割などについて学びましょう。

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企業が従業員を採用する際は、一般的に採用面接の場が設けられます。採用面接には面接官が参加しますが、面接官はどのような役割を担っているのでしょうか。

本記事では、採用面接における面接官の役割や意識するポイントと、応募者にするべき質問などを解説しています。

採用面接において面接官はどのような役割か

採用面接における面接官は、応募者に質問を投げかけるだけの役割ではありません。次のような大切な役割を担っています。

・人材の本質を見抜く役割
・優秀な人材の志望度を上げる役割
・自社の広告塔としての役割

人材の本質を見抜く役割

従業員を採用する際、応募者の情報は履歴書や職務経歴書にまとめられています。しかし、履歴書や職務経歴書だけでは応募者の本質を見抜くことは難しいでしょう。そのため、採用面接における面接官は、応募者が人材としてどのような本質を備えているかを見抜くことが大切です。

もし、面接官が優秀な応募者を見抜けない場合、優秀な人材を逃してしまうことになります。反対に人材の本質を見抜けなかったことでミスマッチが起きて、入社後に十分なパフォーマンスが発揮できず早期退職につながってしまうというケースも考えられるでしょう。

優秀な人材の志望度を上げる役割

優秀な人材の志望度を上げることも、面接官が担う重要な役割です。応募者によって面接先企業に対する志望度は異なります。

就職、転職活動では、複数社に応募するのが一般的です。そのため、自社への入社が第一志望とは限りません。面接官は面談で優秀な人材と判断できた場合は、自社を選んでもらえるよう魅力をしっかり伝えて志望度を高めていきましょう。

自社の広告塔としての役割

応募者と直接顔を合わせる面接官は、自社の広告塔としても機能します。応募者への質問や回答を誠実に行うのはもちろん、応募者が「こうなりたい」「この会社に入社にしたい」と思うような振る舞いを心掛けるようにしましょう。

面接官として意識すべき点

面接官は人材の本質を見抜く、人材の志望度を高めるなど重要な役割を担っています。このような役割を適切に果たすためには、次のような点を意識しましょう。

・会社の「顔」としての意識を持つ
・清潔感を意識する
・分かりやすい質問を意識する

面接官の印象が悪いと内定辞退につながってしまう可能性があるため、意識すべき点をしっかりと押さえておくことが大切です。

会社の「顔」としての意識を持つ

面接官は応募者が最初に顔を合わせる存在です。そのため、会社の「顔」としての意識を持つようにしましょう。会社の顔にふさわしい態度、姿勢で面接に臨むことが大切です。適切な態度で面接に臨めば応募者からの印象も良くなるため、志望度の向上につながる可能性があります。

一方、不適切な質問を投げかける、失礼な態度を取るといった対応をした場合、応募者がSNSで拡散してしまうかもしれません。悪評が広まれば、面接官だけでなく会社全体の評価の低下につながります。

清潔感を意識する

面接官は会社の顔でもあるため、清潔感を意識しましょう。採用面接は会社側が人材を見抜くだけではありません。応募者側も会社の様子を見極める場所でもあります。

そのため、面接官が清潔感に欠けるような身だしなみの場合、入社をためらってしまうかもしれません。優秀な人材を採用するためにも、面接官は清潔感を意識した身だしなみを心掛けましょう。

分かりやすい質問を意識する

面接では、分かりやすい質問を意識しましょう。曖昧な質問や分かりづらい横文字での質問などは、応募者が回答できない可能性があります。特に曖昧な横文字の場合、応募者は面接官の意図とは異なる解釈をしてしまうかもしれません。

採用面接は応募者の等身大の姿を引き出すことが大切です。分かりづらい難しい質問をしてしまうと応募者が背伸びして無理に回答してしまう可能性があります。等身大の姿を評価しなければ入社後のミスマッチにつながりかねないため、注意が必要です。

質問以外にも、的確な内容を伝えることが重要です。入社後の業務内容や勤務時間、報酬などを曖昧に伝えてしまうと、入社後のミスマッチにつながってしまう恐れがあります。そのため、業務内容や勤務時間、報酬などは正しく伝えるよう心がけてください。

採用面接の流れ

採用面接の流れは会社によって異なりますが、一般的には次のように進んでいきます。

・アイスブレイク
・自己紹介・自社の説明
・応募者への質問
・応募者からの質問
・事務連絡等

当日になってその場で流れを考えてもうまくはいきません。そのため、事前に流れを把握して、スムーズに面接を進めていきましょう。

１．アイスブレイク

採用面接がスタートしたら、最初にアイスブレイクを設けることを心掛けます。アイスブレイクとは、初対面の人同士の緊張をほぐすための手法です。例えば、「最近は暑い日が続きますね」といった何気ない会話もアイスブレイクの一つです。

アイスブレイクを面接の冒頭に設けることで、面接に参加している応募者の緊張感を軽減できます。また、アイスブレイクによって面接官自身の緊張緩和も可能です。

アイスブレイクの例として、以下が挙げられます。

アイスブレイクの例

・履歴書に記載された趣味や特技をテーマにする
【具体的な質問内容】
・〇〇が趣味なんですね。いつからやってるんですか
・私も〇〇さんと同じで、〇〇が趣味なんです

・会場までの交通手段をテーマにする
【具体的な質問内容】
・今日は電車でいらしたんですか。電車は混んでいましたか
・道に迷いませんでしたか

・天気をテーマにする
【具体的な質問内容】
・だんだん冷え込んできましたね
・ここ数日は暑いですね。暑ければジャケットを脱いでください

このようなアイスブレイクは応募者をリラックスさせます。

２．自己紹介・自社の説明

アイスブレイクで緊張感をほぐしたら、面接官の自己紹介や自社の事業についての説明、募集している職種の説明、募集に至った背景の説明などをします。面接官が自己紹介する際は自己開示を心掛けるのがポイントです。

自己開示とは自分の情報を相手に伝えることです。自己開示をすることで、応募者に真剣に向かい合ってくれていると感じてもらえます。自己開示のために次のような情報を伝えてみましょう。

・私も〇〇さんと一緒で中途入社して、勤続〇年目です
・私も〇〇さんと同じで、〇〇というところに魅力を感じて入社を決めたんです

面接官の自己紹介、自社の説明が終われば応募者に自己紹介を求めましょう。「簡単な自己紹介をお願いします」「１分ほどで自己紹介をお願いします」などと伝えて、自己紹介をしてもらいます。

３．応募者への質問

応募者に質問をする際は、最初にこれまでの経歴について質問します。もし、応募者が退職しているのであれば、前職の仕事内容や辞めた理由、楽しかったこと、苦手だったことなどを質問してみましょう。

これまでの経歴について質問したら、次に志望動機や入社に対しての意欲を質問していきます。どこで自社を知ったのか、応募した理由、入社後どのようなスキルを身につけたいか、どのような仕事をしていきたいかなどを質問して、自社が望む人材かを見極めます。

応募者へ質問する際は一問一答のようになるのは避けましょう。一つの回答に対してさらに質問をすることで、より深い質問が可能です。また、会話するように質問することで、応募者のコミュニケーション能力も把握できます。回答に対して、さらに質問をする場合は「なぜ？　どのようにして？」と問いかけます。

例えば、「自分は忍耐力がある」という回答に対しては、「なぜそう思うのですか。具体的なエピソードを教えてください」といったように深堀りしていきます。回答を深堀りしていくことで、より確度の高い情報を引き出すことが可能です。

４．応募者からの質問

面接官から応募者への質問が終わったら、応募者から面接官への質問を受け付けます。応募者からの質問は入社に対しての熱意を図るポイントです。そのため、積極的に質問をしてくる応募者や踏み込んだ質問をしてくる応募者は入社への意思が高いといえるでしょう。

また、応募者が質問するのは入社にあたっての不安を払拭することも目的です。そのため、応募者の疑問や不安を払拭できるような回答をすることで、内定辞退を防げます。

なお、応募者から質問を受け付けた場合、可能な限り正直に答えるようにしましょう。その場を取り繕うために事実とは異なる回答をしてしまうと、入社後にギャップを感じやすくなり、早期退職につながりかねません。もし、ネガティブな質問を受けても、可能な範囲で正直に回答するようにしましょう。

５．事務連絡等

応募者からの質問に対応したら、採用結果の通知方法や期日などを伝えます。採用結果を電話で伝える場合、連絡がつきやすい電話番号を確認しておきましょう。

応募者としては、いつ頃までに合否通知が来るか気になるものです。そのため、応募者に対してはいつまでに合否を通知するか、おおまかな日数を伝えるのがおすすめです。

人材の本質を見抜く質問例

人材の本質として主に以下が挙げられます。

・素質
・協調性
・志望意欲
・性格や価値観
・ストレス耐性

人材の本質を見抜くことで、自社が求めている従業員かどうかを判断できます。もし人材の本質を見抜けなかった場合、採用後のミスマッチによって早期の退職につながりかねません。せっかく採用した従業員が早期退職してしまうと、再度採用活動する必要があります。

採用にはさまざまなコストが発生するため、人材の本質を見抜く質問によって、ミスマッチを防ぐようにしましょう。

素質を見抜く質問例

業務を進めるために必要な素質やスキルを図るために役立つ質問は次のとおりです。

・当社に貢献できるスキルや経験はなんだと思いますか
・これまで一番頑張ったことやエピソードを教えてください
・当社でどのように活躍したいと考えていますか
・アルバイトやサークル活動で身に付いたことは何ですか

中途採用の場合、前職の会社や業務についての質問からスキルや素質を図ることができます。しかし、新卒者の場合、過去の職歴がないため、アルバイトやサークルなどを通じてどのようなスキル、経験を積んでいるかなどを確認しましょう。

協調性を見抜く質問例

ビジネスを進めるためにはチームワークが必要です。特にプロジェクトベースで業務を進めていくことが多い企業の場合、従業員に協調性があるかどうかは重要です。

そのため、応募者にチームとして動くための協調性があるかどうかを確認しましょう。協調性を見抜くための質問として以下が挙げられます。

・過去にチームで何か取り組んだことがありますか。そのときの役割は何でしたか
・チームワークはどのようなメリットをもたらすと思いますか
・チームワークを発揮したことで何か得たものはありますか
・チームワークを発揮するためにあなたはどのような行動を取りますか
・チームワークが重要だと感じたエピソードがあれば教えてください
・チームで目標を達成するためにどのような行動を取りましたか

なお、協調性と一言でいっても、チームをサポートする協調性もあれば、チームを引っぱる協調性もあります。そのため、会社が求める協調性のタイプを明確にしてから面接に参加しましょう。

志望意欲を見抜く質問例

志望意欲を見抜くためには、志望動機や入社理由を尋ねます。例えば、次のような質問が志望意欲を見抜くのに効果的です。

・どのようにして当社のことを知りましたか
・なぜ当社に応募したのですか
・入社後はどのような仕事をしたいですか
・当社でどのようなスキルを身に付けたいですか

志望動機や入社理由についての質問に対して、採用面接マニュアルに載っているような無難な回答をされる可能性があります。

そのため、応募者の志望意欲を見抜くのであれば、入社後どのように働きたいか、どのようなスキルを身に付けたいかといった、入社後のビジョンについても質問しましょう。入社後のビジョンがはっきりしていれば、志望意欲が高い応募者といえます。

性格や価値観を見抜く質問例

性格や価値観を見抜くことは、自社の風土に合うか、自社で長く働ける人材かどうかを判断するために欠かせません。

性格や価値観を見抜けないと、採用したにもかかわらずミスマッチが起きてしまう可能性があります。性格や価値観を見抜く質問として以下が挙げられます。

・学生時代はどのような目標を持っていましたか
・将来のキャリアはどのように考えていますか
・大きな失敗をしたことがありますか
・大きな失敗をどのように乗り越えましたか
・継続して行っていることはありますか
・仕事をする上で大切にしていることはなんですか
・仕事をしていてうれしいことはなんですか

性格や価値観を見抜くには、困難に対してどのように対処してきたか、ポジティブな思考かネガティブな思考かなどの観点に立って質問してみましょう。

ストレス耐性を見抜く質問例

企業で働く上ではある程度のストレス耐性も必要です。ストレス耐性は次の６つの要素に分類されます。

・感知能力：ストレスの原因を敏感に感じ取る能力で、低いほどストレスを感じにくい
・回避能力：ストレスの原因を回避する能力
・処理能力：ストレスの原因に対して早い段階で適切に対処する能力
・転換能力：ネガティブな要素をポジティブに変える能力
・経験値：経験によって鍛えられたストレスの強度
・容量：ストレスを抱えられるキャパシティ

ストレス耐性を見抜く質問をする際は６つの要素に沿って行いましょう。

感知能力
【質問例】
・どのようなときにストレスを感じますか
・これまでに仕事やアルバイトなどでどのようなことにストレスを感じましたか

回避能力
【質問例】
・お客様からクレームを受けた際はどう感じますか
・理不尽なクレームを受けたらどう思いますか

処理能力
【質問例】
・これまでに最もストレスを感じた出来事と乗り越えた方法を教えてください
・人間関係のトラブルが発生した際はどのように対応していますか

転換能力
【質問例】
・失敗した際はどのように感じますか
・これまでに経験した失敗について教えてください

経験値
【質問例】
・これまでで最も大きな挫折は何ですか
・壁にぶつかった際はどのように対処していますか

容量
【質問例】
・これまでにストレスを感じた経験を教えてください
・ストレスに耐えられないときはありましたか

何にストレスを感じるかは人によって異なります。そのため、質問を通して応募者がどのようなことにストレスを感じるかを把握すれば、入社後の人事などに役立てられます。