定年後、再雇用先に勤務日数を減らされたら？｜勤務日数が減るケースで注意すべきことを解説【シン・会社のマナー】

人生100年時代になり、定年後も仕事を続けることはごく普通のことになりました。これは、少子高齢化の急速な進展により、高齢者の働く環境が整備されたことも要因の一つです。

様々な法改正により、現在は65歳までの雇用確保は企業の義務、さらに70歳までの就業も努力義務となっています。そのために65歳未満で定年を迎えた人は、会社の再雇用制度を利用して仕事を継続するケースが多く見られます。ただし、再雇用後の業務内容や待遇は、定年前と大きく変わることが少なくありません。

この記事では、再雇用後に勤務日数が減るケースについて人事・労務コンサルタントとして、「働く人を支援する社労士」の小田啓子が解説していきます。

目次
会社に勤務日数を減らされることはある？
勤務日数が減るとどうなる？
トラブルを回避するために注意したいこと
まとめ

会社に勤務日数を減らされることはある？

高年齢者雇用安定法では、希望者全員の65歳までの雇用確保措置として、「定年の廃止」「定年年齢の引上げ」「継続雇用制度の導入」のいずれかを実施することを企業に義務付けています。厚生労働省が公開している令和５年の『高年齢者雇用状況報告書』によると、定年の廃止や定年年齢の引上げを実施している企業は３割程度であり、約７割の企業が「継続雇用制度の導入」によって、65歳までの雇用を確保しています。

再雇用後の待遇は？

つまり、多くの人が定年後再雇用などの継続雇用制度を利用して仕事を続けているわけです。こうした制度のある企業では、定年後も働き続ける人の割合は、９割にのぼっています。ただし、再雇用後の待遇はどうかというと、会社によってかなり差があります。

65歳までの雇用確保は会社の義務ではありますが、定年前の待遇を維持することを求められているわけではありません。したがって、再雇用後の契約では、会社の裁量で労働条件を決めることができます。再雇用では通常、期間の定めのある有期雇用労働者として契約し、一定の期間ごとに契約を更新していく形がほとんどです。

給与が減額されるケースも

雇用形態が変わることによって、役職を外れる、業務範囲や内容が変わるのが一般的であり、それにともなって給与も定年前の５割から７割程度に減額されるケースが多く見られます。会社が、再雇用時に勤務日数や労働時間を減らすことも、違法ではありません。

同一労働同一賃金の原則では、有期労働者と通常の社員との間に、不合理な待遇差を設けてはならないとされています。しかしながら、勤務日数・仕事の内容の変化に応じて妥当な給与が提示されているなら、不合理な契約とはいえません。再雇用希望者と会社の双方の合意があれば、雇用契約は成立することになります。

勤務日数が減るとどうなる？

長生きリスクという言葉も聞かれる今、定年後の生活設計は会社員の共通の悩みとなりました。余裕ある老後を迎えるためにも、定年後も現役時代とあまり変わらずに働きたいと考えている人も多いと思います。その場合、再雇用の契約内容が問題になってきます。定年退職して有期雇用になったことで仕事内容が変わり、さらに勤務日数の減少があるとなると、給与の大幅な低下は避けられません。

給与以外に注意すべきポイント

また、週の労働時間が大幅に減るケースでは、給与以外にも注意する点があります。たとえば、週３日・１日７時間勤務というケースと、週３日・１日６時間勤務という２つのケースを比較してみましょう。この場合の週の労働時間は、７時間勤務だと21時間、６時間勤務だと18時間になります。原則として、社会保険は所定労働時間が週20時間以上でないと被保険者になることはできません。

健康保険・厚生年金保険に加入している場合、家族を扶養に入れられるほか、傷病手当金などが受給できる、将来の年金が増えるというメリットがあります。健康保険の資格を喪失すると、自費で任意継続するか、新たに国民健康保険などに加入しなければなりません。

また、雇用保険に未加入だと、高齢者の収入減少を補う高年齢雇用継続給付を受けることができません。失業したときの失業手当も対象外となってしまいます。勤務日数や労働時間を選択できる会社の場合は、手取り収入だけではなく、社会保険の加入の有無を考えて選択する必要があります。

トラブルを回避するために注意したいこと

定年再雇用後の待遇については、トラブルになることが少なくありません。再雇用後のトラブルについて、会社側の視点と社員の側の視点の両方について見ていきましょう。

会社が注意すべきこと

再雇用契約で問題となるのは、勤務日数、給与の額などの労働条件です。トラブルを回避するためには、会社側は定年後再雇用制度の内容について、就業規則などで明確にしておく必要があります。勤務日数などを選択できる制度がある場合は、対象者全員に周知しなければなりません。

はっきりした基準もなく、個別に勤務日数を変えるような対応は法の主旨に反しており、社員にも不信感を持たれることになります。また、勤務日数を減らしたことによって、継続性のない単純な仕事ばかりを命じることも、反発を招きかねません。再雇用の意思確認の際には、労働条件についてきちんと説明し、合意を得た上で契約を結びましょう。

再雇用される側が注意したいこと

定年後の再雇用を希望する人も、契約内容をしっかりと確認することが重要です。意思確認を求められた際には、どのような条件で働くのか、副業は可能かなどの疑問点は明らかにしておきましょう。会社が勤務日数などを選択できる制度を設けている場合は、社会保険の適用対象になるかどうか確認して選択する必要があります。

社会保険料の控除がないと手取りは増えますが、デメリットも大きいものです。老後の生活設計をよく考えたうえで定年後の働き方を考えましょう。極端な勤務日数の減少があるときは、転職も選択肢の一つになります。

まとめ

定年後再雇用では、職責や仕事内容の変化だけでなく、勤務日数や労働時間が減ることもよくあります。勤務日数が減ることは収入減に直結するという問題はありますが、休日が増えた分をほかの活動ができると前向きに考えることもできます。自社の再雇用制度について十分理解し、社会保険についても基本的な知識を身につけておくと、再雇用後に戸惑うことは少なくなるでしょう。

●執筆／小田　啓子（おだ けいこ）

社会保険労務士。
大学卒業後、外食チェーン本部総務部および建設コンサルタント企業の管理部を経て、2022年に「小田社会保険労務士事務所」を開業。現在人事・労務コンサルタントとして企業のサポートをする傍ら、「年金とライフプランの相談」や「ハラスメント研修」などを実施し、「働く人を支援する社労士」として活動中。趣味は、美術鑑賞。

●構成／京都メディアライン・https://kyotomedialine.com